Социологические и социально-психологические аспекты отбора персонала управления

• Автор: Кушников, Игорь Леонидович
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 1995
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 133 с.

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
Глава I. Концептуальные подходы к проблеме профессионального отбора и подбора кадров.
& 1. Эволюция научных подходов к профотбору в системе "человек-человек"
& 2. Состояние современной практики профессионального отбора
Глава II. Оптимизация социальной технологии профессионального отбора управленческого персонала
& 1. Деятельность и личность управленца (Социологический анализ)
& 2. Построение процедуры и комплекса
методов профотбора управленцев
Заключение
Приложения
Литература

Введение
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в современных условиях в связи реформирующимися экономическими, социальными и политическими отношениями эффективность любой профессиональной деятельности приобретает все большую зависимость от внутренних потенциальных возможностей человека как личности - главной созидающей, производительной силы.
По-видимому, наиболее глубоко и радикально современные реформы затронули управленческую деятельность. Это определяется тем, что многие старые методы управления и подготовки управленческих кадров себя изжили, а новые еще не достигли уровня фундаментальной разработки и апробации.
Данные, полученные автором в процессе социологических исследований, а также материалы других исследований говорят о том, что в современных условиях значительному числу управленцев весьма и весьма затруднительно справляться в силу своих социально-психологических особенностей с задачами управленческой деятельности, как деятельности в системе "человек-человек", "человек - социальная группа"- весьма социально - значимой и специфичной, чрезвычайно многогранной, и сложной.
Деятельность управленца предъявляет повышенные требования к его внутреннему миру, личностным качествам, и далеко не каждый человек, может ее освоить, тем более осуществлять на современном уровне требований, обусловленных качественно новой социальной ситуацией и спецификой "человеческого материала", подлежащего управлению, руководству.Нельзя не заметить современных тенденций в ус-

ложнении управленческого труда: возрастание умственных, моральных
и психо-физиологических нагрузок, психической напряженности и т.д.
Наступило время когда существенные вложения средств в отбор и подготовку персонала становятся непременным условием завоевания создающими фирмами устойчивых позиций на рынке, освоение возможностей, открываемых современным этапом НТП. Не случайно ведущие монополии Запада - что особенно заметно в последние 10-15 лет - в своей повседневной практике применяют активные методы отбора высококвалифицированной части персонала, увеличивают затраты на его обучение и другие вложения капитала в человеческие ресурсы, прогнозируют рынок труда и вмешиваются в процесс его формирования. Сказанное, прежде всего, относится к управленческому персоналу.
Сформировать, создать, например, работоспособный, устойчивый коллектив по силам лишь руководителю, обладающему необходимым уровнем личных профессиональных, деловых нравственных и психологических качеств. Очевидно, что стихийно, сами по себе компетентные руководители, как правило, не появляются. Для того, чтобы каждый руководитель был "неформальным" лидером среди своих подчиненных, наряду с мерами экономического характера, нужна современная система кадровой работы по профотбору, способная находить среди претендентов наиболее подходящих для каждого руководящего поста, организовать их обучение, стажировку.
В ряду проблем, решение которых необходимо для создания такой кадровой системы, одной их важнейших выступает владение кадровыми органами достоверной и всеобъемлюще полной информацией о профессиональных качествах и о результатах деятельности руководящих работников. Сегодня же кадровые органы далеко не в полном объеме обладают такой информацией, которая бы носила прогностический харак-

ального развития, эмоциональной нестабильности и других качеств, противопоказанных профессии руководителя, управленца.
Таким образом, анализ научной литературы по проблеме исследования позволяет сделать следующие обобщения:
1. В социологической и социально-психологической научной литературе наряду с некоторыми достижениями в разработке научных основ профессионального отбора кадров не наблюдается системного подхода к выявлению (диагностике) и оценке личностных (социальных и социально-психологических) качеств управленцев всех уровней. В ней во многом еще сохраняются постулаты (принципы) авторитарной социологии; не сведены еще в единый комплекс организационно-методические мероприятия, осуществляемые в процессе профотбора, т.е. не разработана технология, что затрудняет его оптимизацию.
2. Ведущими научно-исследовательскими лабораториями ряда ведомств еще в недавнем прошлом (60-е - 80-е годы) отбор нацеливался и ныне еще во многом нацеливается на выявление лишь функционально-психологических характеристик человека. И хотя давно уже (в середине 70-х годов) было установлено и доказано, что лишь функциональный подход к отбору специалистов - односторонен и он мало что может дать практике, ибо ни один признак человека не может быть правильно понят без учета его личностно-деятельностной обусловленности, такой подход, к сожалению, превалирует и поныне.
3. Современные научные представления о структуре личности, об особенностях в содержании каждого ее компонента (см.работы К.К.Платонова, Е.А.Климова, Шорохова Е.В и др.) не нашли еще должного дальнейшего развития в работах отечественных ученых социологов и социальных психологов.
4. Ждут своей инвариантной разработки и соответствующие комп-