Развитие и изменение организаций в парадигме жизненных циклов

• Автор: Кушелевич, Елена Ивановна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 1999
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 128 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Г лава 1. Моделирование процесса развития и изменения организаций в парадигме жизненных циклов.
§1.1. Теории процесса: жизненные циклы, эволюционная, телеологическая и
диалектическая
.-.г*;
§1.2. Метафора “жизненные циклы” в изучении организаций:
§1.3. Модели жизненных циклов организации
Глава 2. Анализ моделей жизненных циклов и возможность их применения к российской действительности.
§2.1. Модели жизненных циклов и их соотношение с другими подходами
§2.2. Возможности и ограничения применения моделей жизненных циклов к российской
действительности
§2.3. Использование моделей жизненных циклов в консалтинговой работе
Заключение
Литература

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Организации изменчивы и динамичны: они создаются, растут, развиваются, расширяются, стабилизируются, погибают и исчезают -либо возрождаются и существуют в другой форме. Однако этому динамическому качеству организационной жизни уделяется недостаточно внимания в традиционных (т.е. направленных на получение преимущественно статистических данных) социологических и социально-психологических исследованиях и публикациях об организациях. Несмотря на то, что исследователи в области организаций являются либо социологами, заинтересованными прежде всего в макроанализе, либо социальными психологами и психологами, которые проводят анализ на микроуровне, конечный результат в общем тот же: они рассматривают организацию как данность и предполагают, что выживание является фундаментальной и, более того, единственной целью организации. Такая ориентация прежде всего основывается на изучении успешности организаций, которая чаще всего понимается “пассивно”, т.е. в категориях выживания; в отличие от “активной” позиции - развития. В результате такие исследования не в полной мере освещают динамику организации, и полученные данные часто представляют собой одномоментный срез организации.
Чем обусловлено наличие такой ориентации? Существует по крайней мере несколько причин. Первое, во многих случаях исследователи организаций рассматривают организацию (или набор организаций) в определенный период времени. Тогда “снимки” (фотографии) организации становятся правилом, что сильно ограничивает возможности понимания организационной жизни. С этим также связано то, что эти исследователи делают свою работу всегда в сформировавшихся организационных системах, которые уже
прошли через процессы ролевых согласований, формирования организационных ценностей и развития организационной структуры. В каждой организации существует богатое сооружение норм, ценностей и мифов, которые помогают формировать и определять поведение в организации. Однако из-за того, что исследователи приходят в организацию с уже устоявшимся организационным порядком, у них преобладает тенденция не уделять много внимания тому, откуда эти системы появились, как они развивались и какое значение их этиология может иметь для настоящего и будущего процесса развития организации и ее эффективности. У организаций существует история, воспоминания, т.е. такие показатели, которые не могут быть оценены количественно, но также представляют собой предмет изучения, однако во многих случаях им не уделяется достаточного внимания. “Снимки” недооценивают значение организационных воспоминаний и возможность их изучения.
Вторая причина, связанная с дефицитом динамической перспективы организаций в исследовательском подходе, отражает методологическое напряжение между наукой и историей в исследованиях организации. Так, исследователи в области организаций, большинство из которых обучены психологии и социологии, придают особое значение объективности и эмпирическим доказательствам. Таким образом, акцент делается на верификации и воспроизводстве, а это, в свою очередь, приводит к тому, что исследователи не доверяют своей собственной интуиции, вместо этого они полагаются на научные средства объяснения интересного и сложного феномена. Результаты рассмотрения организаций в безысторической перспективе обедняют изучение организации. Распространение традиционных научных ценностей имеет позитивистский уклон в организационных исследованиях, а также накладывает ограничения как на разновидности проблем, которые исследователи определяют как легитимные, так и на применяемые исследовательские стратегии.

зарождении организации может быть менее полезен при разработке долгосрочных планов и формировании основ роста, когда организация на стадии юности стремится к стабильности. Менеджер, который может действовать решительно и целенаправленно в условиях кризиса выживания, может оказаться менее искусным и находчивым в поисках уникального имиджа организации.
Концепция Липпитта и Шмидта основывается на идее, что в жизненном цикле организация проходит через последовательность стадий роста, и каждый очередной кризис или ситуация требует специфического управления или реакции, необходимых для перехода к следующей стадии. Менеджмент не может контролировать возникновение этих кризисов; он может лишь управлять их разрешением. Основным критерием для определения стадии развития организации являются действия, которые применяются для разрешения предсказуемых организационных кризисов, а не численность сотрудников в компании или ее доля рынка, другими словами, здесь определяющим является не количественная, а качественная составляющая. Впоследствии Липпитт назвал это моделью ситуационной конфронтации [76], причем конфронтация является тестом для определения стадии и процесса роста организации.
Следующая модель развития организаций частного сектора была предложена Грейнером [64]. Он полагает, что организации проходят через пять последовательных стадий (рис.1), переход к каждой из которых происходит вследствие “революции” или трансформационной фазы, возникающей из-за организационных проблем. Только разрешая проблему, присущую каждой стадии развития, организация успешно продвигается к более зрелой стадии.
При построении своей модели развития организации Грейнер использовал пять ключевых составляющих:
1. Возраст организации. Проблемы менеджмента и его принципы укореняются со временем.