Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике

• Автор: Щербина, Сергей Вячеславович
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 1999
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 146 с.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. КОНЦЕПЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1 Организационная культура как предмет анализа
1.2 Прагматический подход
1.3 Обоснование культурно-феноменологического подхода
1.3.1 Классическая феноменологическая модель организации
1.3.2 Организационная экология и влияние среды на формирование согцюкультурных образцов
1.3.3 Определение феноменологического подхода к организационной культуре.
ГЛАВА 2. ПРОБЛЕМЫ ОРГАНИЗАЦИОННО-КУЛЬТУРНЫХ ИЗМЕНЕНИЙ В ПЕРЕХОДНЫЙ ПЕРИОД В РОССИИ
2.1 Исторические условия формирования организационной культуры советского типа
2.2 Организация в период изменений и преобразований
2.3 Политика «шоковой терапии» и массовая приватизация
2.4 Последствия перехода к рынку и стратегии организационной адаптации РОССИЙСКИХ ДЕЛОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЯ

Введение
Актуальность темы исследования определяется тем, что в процессе перехода к рыночным отношениям в России деловым организациям потребовалось радикально трансформировать организационную структуру, систему отношений как внутри предприятий, так и с организациями внешнего окружения, изменить отношения к инновациям и др. Вместе с тем, попытки радикальной трансформации организационных отношений
натолкнулись на серьезные препятствия, связанные с феноменом консерватизма организации и сопротивления изменениям. Именно в связи с этим в России со всей остротой встала проблема ограничений на изменения, обусловленная свойствами наличной организационной культуры.
Проблема сопротивления изменениям не нова. На Западе она была осознанна к середине 60-х годов в связи с переходом работы деловых организаций к деятельности в условиях динамичного перенасыщенного рынка {модели открытых систем). В этих условиях получили распространение концепции радикальных инноваций и рациональные модели стратегического управления. Проблема внедрения радикальных инноваций в этих условиях и сделала очевидной проблему консерватизма организаций и сопротивления изменениям. Среди важных факторов, порождавших проблему сопротивления изменениям была выделена проблема организационной культуры.
В нашей стране феномен сопротивления изменениям стал изучаться с конца 70-х - начала 80-х годов. Разработки в этой
области были связаны с проблемой внедрения новшеств, когда попытки глобальных технологических и организационных нововведений в СССР встречали масштабное сопротивление на многих промышленных предприятиях страны.
Другим аспектом, способствовавшим осознанию проблемы, стала проблема переноса организационного опыта, накопленного в рамках одних стран, для его использования в других. К 70-м годам на Западе проблема ограничения использования такого опыта была осмыслена в терминах несходства организационных и национальных культур. С этого периода на Западе начинает развиваться мощное направление, связанное с изучением организационной культуры. В нашей стране со сходными проблемами деловые организации впервые столкнулись с начала 90-х годов. В этот период во многих организациях делались попытки некритичного переноса многих форм и методов управления, хорошо зарекомендовавших себя в западных
организациях, на нашу почву. Другой проблемой стало появление многих совместных предприятий, где сталкивались требования различных культур. И здесь попытка переноса зарубежного опыта на нашу почву породила ряд проблем.
В настоящее время совершенно очевидно, что проблема реально существующей в организации деловой или организационной культуры является серьезным ограничением на внедрение многих новшеств. Осознание ее природы и механизма функционирования необходимое условие развития отечественной экономики. Вместе с тем, проблема исследования организационной культуры в нашей стране пока еще не привлекла достаточного внимания

ее проявлений. Этими «проявлени.амиа__-куль.вуры—молудл _ быть, например, формальная и неформальная..организационная структура, иерархия полномочий, трудовая этика и т.п. По сути, любое организационное явление или процесс может быть
проинтерпретирован как проявление организационной культуры. Организационное поведение определяется как система ценностей и представлений, задающих определенным образом рамки
индивидуального поведения. Основной механизм создания этих рамок заключается в формировании культурой индивидуального и организационного репертуара восприятия и интерпретации ситуации. Таким образом, сам репертуар также может быть проинтерпретирован как проявление культуры.
Это направление берет свое начало в работах Д. Сильвермана,31 а также Т. Лукмана и П. Бергера,32 которые в шестидесятые и семидесятые годы разрабатывали
феноменологическое направление в организационной теории. Изучая механизмы регуляции поведения индивида в организации, они сделали попытку определить роль правил организационного поведения и целей организации в этом процессе. Эти авторы критиковали достаточно распространенные в теории организации детерминистские модели, описывающие взаимоотношения индивида и организации. Так, например, Сильверман и Бергер в основу своей концепции положили признание того факта, что формальные организационные компоненты, такие как структура и иерархия
32 Silverman,?. The Theory Of Organization. London: Hienemann, 1970.
32 Бергер П., Дукман, Т. Социальное конструирование реальности. М., 1995.