Исследование проблемы кадровой политики предприятий в новых экономических условиях по отношению к развитию рынка труда

• Автор: Кузнецова, Анна Сергеевна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 1999
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 129 с.

ОГЛАВЛЕНИЕ.
ВВЕДЕНИЕ
1. ФОРМИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
1.1. Планирование потребности предприятий в трудовых ресурсах с учётом мотивационных аспектов
1.2. Трудовая мотивация и её роль в управлении предприятием
2. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ
2.1. Становление служб персонала на предприятиях
2.2. Анализ развития кадрового потенциала служб персонала Московских предприятий
2.3. Обзор основных функций служб персонала
3. ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
3.1. Планирование трудовых ресурсов
3.2. Набор и отбор кадров
3.3. Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе
3.4. Подготовка и обучение кадров
3.5. Оценка результатов трудовой деятельности
3.6. Определение заработной платы и льгот
3.7. Управление перемещением по службе
4. ПОВЫШЕНИЕ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ
4.1. Удовлетворение работника своим трудом
4.2. Совершенствование организации труда
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЯ

ВВЕДЕНИЕ.
Сфера труда в условиях стабилизации политики, экономики, рыночных отношений в России на настоящий момент представляет собой большой спектр различных проблем, с которыми приходится сталкиваться социологам. Это и проблема занятости, и кадровая политика, и оптимальное использование человеческих ресурсов, и стимулирование работников, и проблема условий труда, и производительность труда, и многие другие производственные и социальные проблемы.
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия.
К пониманию того, что высокая производительность труда зависит не только от технических усовершенствований, но и от того, какие люди работают на данном предприятии, в данной организации человечество
пришло в начале XX века.
Появилось понятие “человеческий фактор” как попытка обратить внимание на роль человека в системе производства, на раскрытие всех его возможностей.
Суть человеческого фактора заключается в том, что в каждом человеке нужно видеть личность, относиться к нему как к личности и рационально использовать его возможности.
Вслед за понятием “человеческий фактор” появляются такие понятия как “человеческие ресурсы” и “управление человеческими ресурсами”. Человеческие ресурсы — это “совокупность социально значимых для общества людей активного возраста и физического состояния”1.
Говоря о личности, стоит отметить, что каждая личность имеет свой характер, представляющий собой совокупность наследованных и воспитанных способностей, которые определяют склонность человека заниматься тем или иным видом труда, выполнять как можно более успешно свои профессиональные функции, соответствовать рабочему месту.
1 Воробьев Г.Г. Школа будущего начинается сегодня. - М., 1991.

управления23.
Так, например, в практике американских фирм “Форд”, “Дженерал Моторе” и других используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых — дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и т.д. Используются также различные формы участия рабочих в распределении прибыли.
Для решения производственных задач формируются совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения об участии в повышении производительности труда и о материальном поощрении рабочих в зависимости от индивидуального вклада.
Один из таких методов — создание самоуправляемых групп. В качестве примера можно сослаться на опыт фирм “Диджитал Иквипмент”, “Митсубиши Корпорейшн”, “Эм Си Электронике”, где такие группы сформированы в управлении общего учета и отчетности, входящими в один из 5-ти центров управления финансовой деятельностью. Группы самостоятельно решают вопросы планирования
23 Рыжов В.А., Профориентация и подготовка кадров в Великобритании. - М., 1991.