Управление организацией : Мотивационный механизм межсубъектного взаимодействия

• Автор: Кошкин, Петр Петрович
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2000
• Место защиты: Новочеркасск
• Количество страниц: 129 с.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ МОТИВАЦИИ ПОВЕДЕНИЯ
1.1. Типы организаций и их социальная структура
1.2. Модели управления организациями: распределение власти и ответственности
1.3. Мотивы поведения и взаимодействия субъектов внутри организаций
Выводы
ГЛАВА II. МЕТОДОЛОГИЯ И ПРАКТИКА МОТИВАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
2.1. Влияние менеджеров на деятельность подчиненных: «управляемый результат»
2.2. Мотивационное управление работой организации
2.3. Опыт мотивационного управления
Выводы
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Мировой опыт последних десятилетий неопровержимо доказывает, что ключевой составляющей успешного экономического развития выступает научный менеджмент. При всем различии социального, экономического, политического и культурного устройства высокоразвитых стран их объединяет использование продуманных и высокоэффективных систем управления организациями.
При этом нельзя говорить об унификации менеджмента и применении неких рецептурных приемов, гарантирующих повышение производительности труда и качества продукции. Разумеется, подходы к организационному управлению в Японии, странах Северной Америки и Западной Европы имеют существенную национальную специфику, обусловленную рядом особенностей социально-политического и культурно-исторического характера. Но основополагающие принципы научного менеджмента уже осознаны и могут быть сформулированы достаточно четко: внимание к человеку к организации, отказ от принуждения и манипулирования, учет и согласование интересов сотрудников организации, создание условий для мобилизации творческого потенциала и инициативы высококвалифицированных работников, делегирование властных полномочий для обеспечения самостоятельного и ответственного участия работников в решении производственных и управленческих задач.
Сказанное подтверждает несомненную актуальность и практическую важность изучения трудовой мотивации и методов мотивационного управления организациями. При этом имеется возможность использования изрядного теоретического багажа, накопленного в результате исследований общей и трудовой мотивации в рамках социологии организаций и труда, общей и социальной психологии, теории управления.
Эта проблематика особенно важна для России, переживающей сейчас
переходный период социально-экономического развития. Новейшая история России демонстрирует выдающиеся достижения: ускоренную индустриализацию, победу в Великой Отечественной войне, создание одной из лучших в мире образовательных систем, освоение космоса и многие другие. Несомненно, все это стало возможным благодаря опоре на мотивацию россиян, их стремлению к высоким идеалам, готовностью к самопожертвованию ради светлого будущего.
Однако, в современных условиях методы тоталитарного управления полностью исчерпали себя, а идеалы нуждаются в пересмотре. Предстоит создать новую систему трудовой мотивации и новые механизмы мотивационного управления, без чего невозможны преодоление экономической отсталости и возвращение России в число ведущих мировых держав.
При этом следует иметь в виду большую опасность ориентации на сугубо материальные, узкоэкономические цели. Несомненно, удовлетворение базовых потребностей является необходимым условием перехода к творческой деятельности и самоактуализации личности. Но мы живем в условиях зарождения постэкономической формации, когда ведущей силой развития высокоразвитых стран становится нематериальная мотивация членов общества. Российский национальный менталитет полностью соответствует этой тенденции, что при правильной организации управления на всех уровнях должно обеспечить успешное решение задач переходного периода.
Успешное управление современной организацией требует широкого делегирования полномочий, что означает для руководителей необходимость поделиться властью с подчиненными. Такое предложение может показаться утопическим: хорошо известно, что власть добровольно не отдают, и та же новейшая российская история вполне может быть интерпретирована как история жесткой борьбы за власть.
Однако, глубокий научный анализ сути проблемы показывает, что делегирование полномочий на самом деле увеличивает реальную власть деле-

Таблица 1.2.
Распределение респондентов в зависимости от предпочитаемых стилей управления и оценки фактически применяемого стиля управления,
% к опрошенным
Наиболее приемлемый стиль Фактически используемый стиль
авто- демо- либе- затруд- авто- демо- либе- затруд-
ритар- крати- раль- ни-лись ритар- крати- раль- ни-
ный ческий ный ный ческий ный лись
1 2 3 4 5 6 7 8

респ-
ты 9.2 65.0 3.3 22.5 — — —
В том
числе
АУП 21.5 78.5 0.0 0.
рабо-

жен- 4.9 60.0 4.5 30.6 20.1 33.6 5.3 41.
щины-
рабо-

3.2 60.8 4.3 31.7 22.8 30.4 5.4 41.
Заставляет задуматься таблица 1.2.3: значительная доля респондентов поддерживает возврат к централизованному управлению, причем особенно велика в этой группе доля управленцев. Среди стилей управления явным лидером по предпочтению стал демократический стиль, он же лидирует и фактически, хотя уже с меньшим «отрывом». Вместе с тем, среди управленцев по сравнению с рабочими опять-таки много приверженцев авторитарного стиля. Все это подтверждает высказанную выше гипотезу о трудности практического перехода к демократическому и тем более либеральному стилям управления.