Аналитические модели служебной карьеры и технология ее регулирования

• Автор: Офицеров, Сергей Валентинович
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2000
• Место защиты: Белгород
• Количество страниц: 210 с.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Раздел 1. Карьера как социальный феномен
Раздел 2. Структурно-функциональный и факторный анализ
служебной карьеры
Раздел 3. Технологические основы регулирования служебной
карьеры
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

ВВЕДЕНИЕ
За последние годы нарастает количество публикаций по вопросам профессионального роста, делового успеха, служебного продвижения. Интенсивно переводятся работы зарубежных авторов, широко публикуются и отечественные труды. Учрежден специальный журнал “Карьера”, известный не только деловым людям, но и широкому кругу читателей.
Актуализация научного интереса к деловому успеху и служебной карьере вызвана несколькими обстоятельствами.
Во-первых, переход к рыночным отношениям изменил во многом образ жизни людей, их деловое и организационное поведение. Люди начинают все больше понимать, что достижение жизненного успеха зависит от них самих, поэтому актуализируется потребность в технологии успеха, овладении этой технологией. А что касается самого успеха (профессионального, служебного, делового, коммуникационного и т.п.), то он уже давно переместился в центр жизненных ценностей и ориентаций людей.
Во-вторых, в советский период жизненный успех человека не воспринимался как самоценность. Его признавали и принимали лишь тогда, когда он непосредственно содействовал достижениям коллектива, производства, общества. Достоинство и значимость личного успеха оценивались в меру его включенности в коллективный успех. В постсоветский период значительно расширилась ценностно-оценочная основа жизненного успеха. Общество признает и поощряет любой успех человека, лишь бы он не был во вред другим людям и был бы достигнут социально-одобренными средствами.
В-третьих, преодоление затянувшегося кризиса, становление эффективно функционирующей и развивающейся общественной системы возможны при условии оптимального использования человеческих ресурсов, реализации делового, профессионального, творческого потенциала людей. Отсюда необходимость разработки и внедрения эффективной системы профессионального роста и служебного продвижения.
В-четвертых, традиционный подход к исследованию процесса личностного развития доводил этот процесс до момента завершения

социализации, включения индивида в самостоятельную жизнь и даже не задавался вопросом “а что же дальше ?”. В то время как завершение процесса социального становления личности не исключает процесса ее продолжающегося развития . И этот процесс не получил должного освещения в научных публикациях.
В-пятых, уже давно нет системы служебного продвижения, которая осуществлялась под руководством партийных органов, но взамен ей пока мало что предложено. Если нормативно-правовая база служебной карьеры в органах государственного и муниципального управления начинает активно разрабатываться, то вопросы управления служебным продвижением работников в организации других типов остаются пока еще без ответа. Да и в органах власти кадровая ситуация остается кризисной. "Многие должностные лица практически не способны работать самостоятельно, инициативно и на опережение, обеспечивать не на словах, а на деле баланс общегосударственных, региональных, корпоративных интересов и интересов граждан.. Так считает более 60% руководителей кадровых служб федеральных министерств и ведомств."1
И еще одно. В продолжение нескольких десятилетий тема личностной карьеры и, в частности, служебной карьеры была в числе “запрещенных” или в лучшем случае, “неактуальных”. За это время накопился мощный энергетический потенциал мысли, что привело к нынешнему взрыву научной заинтересованности.
Однако, несмотря на многочисленные публикации, появившиеся за последнее время, многие аспекты профессионального продвижения и служебной карьеры остаются до сих пор “в тени”. Подавляющее число публикаций - это научно-популярные наставления и рекомендации начинающим бизнесменам. Мало глубоких аналитических статей и практически нет монографий.
Степень научной разработанности темы. Специальных публикаций по служебной карьере очень мало, хотя отдельные ее аспекты затрагиваются и
1 Служебная карьера. - /Под общ. ред. Е.В.Охотского,- М.: ОАО "Изд-во ''Экономика'', 1998,- С.8.

между неравноценными статусами или, другими словами, перемещение сотрудника (члена) организации из одной статусной группы в другую, неравноценную. Горизонтальная карьера - это перемещение между равноценными статусами. Вертикальная карьера включает как восходящее статусное перемещение (от одного статуса к другому, более высокому), так и нисходящее статусное перемещение (от одного статуса к другому, более низкому). Поэтому следует различать восходящую вертикальную карьеру и нисходящую вертикальную карьеру.
Таким образом, в широком смысле «служебная карьера» включает в себя и горизонтальную, и вертикальную (как восходящую, так и нисходящую) карьеру. В узком смысле «служебная карьера» означает вертикальную карьеру, и именно в таком смысле она используется в эмпирических исследованиях.
В научной литературе встречаются и несколько иные толкования служебной карьеры. Так, А.Н.Турчинов выделяет и рассматривает фрофессиональную и должностную карьеру. "Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности
Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса государственного служащего, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации. Это своеобразная траектория его перемещения как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации
Профессиональная карьера и должностная карьера образуют, на наш взгляд, две разновидности служебной карьеры. Причем, как будет показано ниже, они не исчерпывают содержательного многообразия служебной карьеры.
Для удобства последующего анализа представим основные типы служебной карьеры. Тип служебной карьеры выражает механизм служебного продвижения, иными словами, то, каким образом организуется и
60 Турчинов А.Н. Професионально-должностное развитие персонала государственной службы // Служебная карьера,-М., 1998,- С.55.