Управление карьерным процессом в государственной службе Великобритании и США

• Автор: Артемьев, Евгений Вениаминович
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2002
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 135 с.

СОДЕРЖАНИЕ Введение
Раздел I. Теоретико-социологический анализ сущности и особенностей карьерного менеджмента
Раздел II. Теория и практика управления карьерным процессом на государственной службе в Великобритании и США
Раздел III. Проблемы и возможности адаптации опыта управления карьерным процессом Великобритании и США в условиях отечественной государственной службы
Заключение
Библиографический список использованной литературы

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Одной из важных проблем реформирования государственной службы России является реализация карьерного принципа в работе с кадрами, выдвижение на вышестоящие государственные должности профессионально подготовленных, компетентных, творчески мыслящих, деятельных сотрудников.
Успешное решение данной проблемы предполагает эффективное использование передового отечественного и зарубежного опыта, прежде всего в аспекте управления карьерным процессом.
Актуальность исследования данного опыта обусловлена рядом факторов:
- во-первых, самим фактом существования феномена карьеры как ориентира и стимула служебного роста и достижения высокого уровня профессионализма;
- во-вторых, возрастающим научным интересом к теории и практике управления карьерным процессом в ведущих странах Запада. В них накоплен значительный опыт работы с персоналом государственной службы, выработки принципов, форм, методов, технологий отбора кадров, их перемещения по вертикали и горизонтали, ротации, развития у служащих знаний, умений, навыков, способностей, приобретения опыта практической деятельности.
Особый интерес представляет в этом отношении опыт Великобритании и США, который в значительной степени отличается от аналогичного опыта стран континентальной Европы и Японии. В нем меньше бюрократизма, косности, формализма. Привлекает внимание оригинальность идей, неординарность подходов и технологий в работе со служащими государственного аппарата. Управление карьерным

процессом здесь носит демократичный характер. Значительное внимание уделяется сочетанию правовых и организационных аспектов выдвижения кадров, их профессионального развития;
- в-третьих, в современных условиях особое значение приобретает проблема заимствования зарубежного опыта управления карьерным процессом. В практике исследования этой проблемы немало нерешенных задач. Чаще всего зарубежный опыт воспринимается как эталон, который следует использовать и в отечественной государственной службе. При этом слабо учитывается менталитет нации, особенности российской государственной службы и условия, в которых она функционирует. Кроме того, пока не предпринималось серьезных попыток разработки методологии и принципов адаптации как необходимых условий для реализации целей и задач исследования зарубежного опыта.
Все вышеперечисленные обстоятельства требуют от отечественной науки и управленческих кадров как реальной объективной оценки зарубежного опыта управления карьерным процессом, так и его творческого использования применительно к российской государственной службе. Важно, чтобы эта работа строилась не только по-деловому, но и максимально эффективно. Как отмечается в Послании Федеральному собранию Президента Российской Федерации В.В. Путина 2001 года - «...теперь всем надо учиться работать эффективно. Я прошу всех, кто состоит на службе у государства, отнестись к этому как к основной и главной своей задаче"1.
Состояние научной разработанности проблемы.
Проблемы карьеры, служебного роста, профессионального развития всегда находились на пересечении научного интереса целого ряда наук: социологии, психологии, политологии, менеджмента, теории государственного администрирования. Теоретические основы
1 Послание Президента Российской Федерации Федеральному собранию. - М., 2001. С. 47.

продвижение в условиях широкого предложения возможностей такового - и в этом случае организация достигает цели карьерной стратегии. Такой подход исключает долгосрочные программы развития собственного персонала организации ввиду нерентабельности и отдаленной перспективы получения реальных результатов.
Апологеты такой политики объясняют свою приверженность ей так: «Если мы нанимаем хороших специалистов для эффективного выполнения работы, проблемы будут решаться и сейчас и потом. Работники продемонстрируют и докажут свои возможности на своей должности и будут готовы, даже стремиться, взять на себя при случае дополнительную ответственность. А если мы ощутим недостаток в нужном специалисте, то мы легко можем найти его вне организации»42.
Руководители, которые принимают за основу построения политики управления карьерным процессом в организации долгосрочное планирование, формируют сложно структурированные подходы к системы управления карьерой. Такая политика включает постоянный мониторинг эффективности работы служащих, их потенциала и «центры оценки» с целью выявления особо выдающихся работников и разработки соответствующих индивидуальных схем развития, а также планирования кадровых передвижений в соответствии с целями карьерной программы организации.
Среди основных методов диагностики потенциала и профессионального уровня кадрового состава организации следует выделить метод «центров оценки» или Assessment Center. Метод Assessment Center считается в мировой практике управления человеческими ресурсами наиболее точным и эффективным методом оценки деловых и личностных качеств работников, особенно управленцев.
42 Personnel Management Practice. Michael Armstrong/ London, 1