Разрешение и регулирование социальных конфликтов в организациях

• Автор: Кан, Максим Чунвонович
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2002
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 212 с.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА Е Конфликты в организации как социальный феномен
общественной жизни.
1.1. Организация как социальная система.
1.2. Основные теории и понятие конфликта.
1.3. Структура конфликта.
1.4. Типология конфликтов в организациях.
ГЛАВА 2. Современные методы регулирования и разрешения
конфликтов в организациях.
2.1. Регулирование и разрешение конфликтов:
определение понятий.
2.2. Альтернативные методы разрешения конфликтов.
ГЛАВА 3. Социальное партнерство как основной способ ИЗ
регулирования
конфликтов в трудовых организациях.
3.1. Система социального партнерства: сущность и
механизм формирования.
3.2. Особенности российской модели социального
партнерства.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ПРИЛОЖЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЯ

ВВЕДЕНИЕ
Как известно, Россия переживает состояние перехода от тоталитарного прошлого к демократической системе, который резко усилил действие конфликтогенных факторов во всех важных сферах жизнедеятельности российского общества. Противоборство конфликтующих сторон часто принимает бескомпромиссные формы, оборачивается насилием и кровью, политическими переворотами и социальными взрывами, резкими скачками в настроениях и поведении больших масс людей, внутренними расколами социальных образований, движений и институтов.
Трансформация закрытой общественной системы, какой являлось бывшее советское общество, в открытую, развивающуюся неравномерно, сопровождается разрушением существовавших социальных структур, усилением лабильности общественных отношений, изменением и поиском новых идеологических ориентиров развития.
Особенно актуальной становится проблема конфликта как особой формы социального взаимодействия, которой присущи как социально конструктивные, так и деструктивные функции. В последние годы в организациях наблюдается резкий рост числа конфликтов, часто принимающих форму массового протеста -забастовок.
Как показывает мировая практика, конфликт есть весьма солидная часть деятельности руководителей производственных организаций разных уровней. Реальность такова, что управляющие предприятий тратят до четверти и более своего рабочего времени на урегулирование различного рода конфликтов и их последствий. Эта цифра увеличивается до 30% для руководителей низшего звена. Управляющие проводят от 25 до 60% своего рабочего дня, занимаясь конфликтами или ссорами, исходящими из проблем взаимоотношений людей. Многие представители менеджмента часто утверждают, что работать, управлять и жить в организации - это значит постоянно быть в конфликте. Американские эксперты приводят свои подсчеты, согласно которым конфликты и стрессы от неразрешенных конфликтов обходятся США в 100 млрд. долларов в год.

Организации, в частности, производственные, одни из самых основных элементов социально-экономической системы общества. Именно в них реализуются производственные отношения, проявляет себя социальная стратификация общества. В свою очередь эти процессы, обусловленные влиянием факторов микросреды, во многом определяют развитие общества. Восприятие и оценка работниками предприятий явлений окружающей организационной жизни сказываются на формировании новых образцов отношений между различными социальными группами, а также на их поведении и отношении к конфликту как к феномену социально-экономической жизни организации и общества в целом.
Представляется, что в организации имеются возможности для управления конфликтом посредством воздействия на те или иные конфликтогенный факторы, так как он ограничен рамками данной организационной структуры и поэтому достаточно хорошо «просматривается». Все это диктует необходимость исследования конфликта, его причин и последствий именно на этом уровне. Результаты, полученные в исследовании конфликтного функционирования организации, могут быть использованы для формирования понимания процессов в макросоциуме.
В тематике конфликта в организациях тесным образом переплетены важнейшие вопросы социологии организаций и социально-экономического управления: соотношения различных интересов, целей, ценностей и пр., структурных изменений, проблемы гармонизации интересов различных сторон, участвующих в тех или иных конфликтах, разрешения и урегулирования противоречивых отношений, складывающихся в живой, развивающейся организации. Все это нацеливает, в конечном итоге, на исследование вопросов урегулирования и разрешения тех многочисленных конфликтов, которые возникают в различных организациях. Разработка этих проблем ведется в рамках современной конфликтологической парадигмы1. Согласно ей, во-первых, конфликт признается как естественное свойство социальной системы,
1 Степанов Е. И. Конфликтология переходного периода: методологические, теоретические, технологические проблемы. - М., 19%. С.

2. Конфликт вызван объективными причинами, не зависящими от личности. С позиций материалистической методологии социальный конфликт обусловлен, в первую очередь, объективными социально-экономическими детерминантами. Кроме того, конфликт представляет собой сложное комплексное явление, в котором присутствуют социально-психологические аспекты. В то же время, имеются типы конфликтов, которые порождаются, главным образом, социальнопсихологическими факторами (внутриличностные конфликты).
У.Ф.Линкольн классифицирует причины конфликтов по пяти основаниям: информация, структура, ценности, отношения и поведение и выделяет пять основных факторов (причин) конфликтов1:
1. Информационный фактор - это та информация, которая приемлема для одной стороны, и неприемлема для другой. Это может быть неполная, неточная информация одной из сторон; нежелательное обнародование; недооценка фактов при решении спорных проблем; дезинформация, слухи и т.д.
2. Структурный фактор - формальные и неформальные характеристики группы (специфика власти и законодательства, статуса, прав мужчины и женщины, их возраста, роли традиций, различных социальных норм и т.д.).
3. Ценностный фактор - те принципы, которые провозглашаются или отвергаются, которым будут следовать все члены группы, они вносят в группу чувство порядка и цель существования. Это такие ценности, как: личные системы верований и поведения (предрассудки, предпочтения и т.д.);
• системы верований и поведения общества;
• ценности всего человечества;
• профессиональные ценности;
• религиозные, культурные, региональные, местные и политические ценности.
4. Фактор отношения - удовлетворение от взаимодействия двух или более сторон или его отсутствия. Внимание на аспектах:
1 Калашников Д.В. Конфликты в организациях и пути их разрешения. - М., 1998. С.