Индивидуальные социально-трудовые конфликты в организациях: технологии управления

• Автор: Деменева, Наталья Анатольевна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Новосибирск
• Количество страниц: 173 с.

Глава 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ 16
1.1. Социально-трудовой конфликт в традиции отечественных исследований
1.2. Методологические подходы к исследованию социально-трудовых конфликтов в организациях
1.3 Индивидуальный социально-трудовой конфликт как системный элемент организационных конфликтов
1.4 Эффективное управление социально-трудовыми конфликтами - фактор стабильности организации
Глава 2. ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ. КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ (на примере государственных и коммерческих организаций г.Новосибирска) 66
2.1. Методика исследования индивидуальных социально-трудовых конфликтов (споров) в организациях
2.2. Социологический анализ индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях (на примере государственных и коммерческих организаций г.Новосибирска)
2.3. Классификация причин возникновения индивидуальных социальнотрудовых конфликтов в организациях

Глава 3. ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫМИ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ ( на примере государственных и коммерческих организаций г.Новосибирска)

3.1. Взаимосвязь причин возникновения и технологий управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами (спорами) в организациях
3.2. Превентивные управленческие воздействия и практические рекомендации руководителям по эффективному управлению индивидуальными социально-трудовыми конфликтами в организациях
Заключение
Список литературных источников Приложения

Общественная жизнь России в последние годы характеризуется значительным усилением политической и социальной напряженности, обострением противоречий, которые порождают социально-трудовые конфликты на всех уровнях социальной структуры.
Основными характеристиками современного транзитивного состояния социальной сферы российского общества стали: глубокая имущественная дифференциация, приведшая к расколу общества на большинство «бедных» и меньшинство «богатых»; обнищание населения, в том числе большинства квалифицированных работников, вследствие разрушительной реализации процессов либерализации экономики и приватизации предприятий. Наряду с этим развивались: деформация важнейших социально-профессиональных групп; девальвация ценности труда в материальном производстве, смена представлений о «престижных» и «не престижных» профессиях; поляризация интересов директората организаций, учреждений, с одной стороны и наемных работников, с другой.
Изменения, происходящие в российском социуме, характеризуются наличием состояния неопределенности, нестабильности, снижением статуса социальных субъектов. Происходит существенное давление на внутренний мир человека, его системы личностных ориентиров, мотивов, установок, представлений. Многие граждане России в данных условиях почувствовали себя дезориентированными, потеряли уверенность в себе, удовлетворенность своей жизнедеятельностью.
Данные деструктивные проявления стали возможны в результате развертывания системного кризиса, приведшего к неуправляемости социальных институтов и разбалансированности социальных процессов в российском обществе.

тояние не только коллектива, но и партнеров по бизнесу. Характер руководителя проявляется в первую очередь, в отношениях к обязанностям перед обществом, к другим людям и к самому себе. Это может быть трудолюбие и праздность, бережливость и мотовство, честолюбие, тщеславие и т.д.
В практике зарубежных фирм принято считать, что основа эффективного руководства - сделать каждого полностью осведомленным о его роли и ответственности, кому он подчиняется, что и как должен делать, где его работа вливается в конечную продукцию.
Плохие отношения между руководством и сотрудниками рано или поздно станут отрицательно сказываться на эффективности труда, на их отношениях с клиентами и на положении предприятия на рынке. Не случайно на предприятиях США, Германии, Франции, Англии « человеческим отношениям», то есть отношениям между руководителями и сотрудниками, уделяется большое внимание - от них зависит рентабельность работы предприятия.
Выяснению влияния определенных качеств на эффективность руководства были посвящены многочисленные эмпирические исследования.
Так, американский специалист по проблемам лидерства Р.М.Стогдилл установил наличие и характер зависимости между отдельными чертами и успехом руководителя. В результате аналитической работы Р.М.Стогдилл выявил индивидуальные качества руководителя и объединил их в шесть групп:
1. Физические характеристики (возраст, внешний вид, рост, вес);
2. Социальное происхождение (образование, социально-экономическое положение);
3. Способности (интеллект, рассудительность, знания, умение выражать свои мысли);
4. Личные особенности (приспособляемость, доминирование, независимость, оригинальность, уверенность в себе);
5. Отношение к задачам (трудовая мотивация, ответственность, инициатива, упорство, ориентация на производственные задачи);