Управленческая оценка как объект социологического исследования

• Автор: Сухинов, Михаил Сергеевич
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2003
• Место защиты: Орел
• Количество страниц: 203 с.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Структурно-функциональный анализ оценочных действий
1.1. Структура и закономерности оценочных действий
1.2. Функции управленческой оценки
Глава 2. Эмпирический анализ востребованности и эффективности управленческой оценки
2.1. Востребованность управленческой оценки
2.2. Эффективность управленческой оценки: критерии и показатели
Глава 3. Оптимальное использование функционального потенциала управленческой оценки
3.1. Критерии и методы управленческой оценки
3.2. Принципы и правила управленческой оценки
Заключение
Список использованной литературы
Приложение

ВВЕДЕНИЕ
Прошедшее десятилетие кардинальных реформ общественной жизни в современной России преподнесло несколько поучительных уроков, и один из них относится к управлению, точнее сказать, умению управлять страной, регионами, муниципальными образованиями, отдельными организациями. Несмотря на широковещательные декларации о том, что руководство страны принимает самые взвешенные и разумные управленческие решения, практика свидетельствует во многих случаях об обратном. Оно не достигает поставленных целей, нерационально использует ресурсы, подрывает веру людей в реальную возможность качественного экономического роста, социального прогресса.
Совершенствование управления общественными процессами в рыночных условиях - это комплексная научно-практическая проблема, решение которой требует усилий теоретиков и практиков, специалистов разного профиля - математиков-кибернетиков, экономистов, юристов, социологов... Важно правильно поставить и структурировать эту проблему, оценить ее составные части на предмет потенциальной и реальной разрешимости, предусмотреть и оценить противодействующие факторы.
Одним из составных элементов рассматриваемой проблемы является совершенствование управленческой деятельности, повышение квалификации управленческих кадров. Инновационные проекты рухнут, если не будут подкреплены соответствующими кадрами управления. Лозунг «Кадры решают все!» не потерял значения и для нашего времени. Более того, он обретает еще большее значение, поскольку экономические и социальные успехи любой организации непосредственно связаны с деловыми качествами руководителя и его «команды». Каков руководитель, такова и организация - об этом в полной мере можно утверждать применительно к нашему времени - времени свободы и ответственности, риска и возрастающих шансов.

В числе важных элементов и функций управленческой деятельности -социальная оценка, т.е. оценка людей, их профессиональных и деловых качеств, результатов труда, планов работы, поведения в коллективе. Оценка -мощный инструмент управленческого воздействия. Она может придать человеку дополнительные силы и побудить его к великим достижениям, она же может погубить человека. Поэтому требуется грамотное и ответственное использование управленческих оценок. В практике управления пока не обращают на это должного внимания. Внимание акцентируется больше на оценку людей при решении задач отбора персонала и служебного (профессионального) продвижения работников. То есть обращается внимание эпизодическое, в лучшем случае периодическое, но не постоянное (повседневное).
Есть еще два обстоятельства, актуализирующих необходимость обращения к исследованию управленческой оценки, условий ее эффективного использования. Первое обстоятельство связано с потребностью восстановления и развития позитивных отечественных традиций управленческой оценки в организациях. С лучшей стороны зарекомендовали себя в свое время системы моральной оценки, оценочного воздействия трудового коллектива, поощрения передовиков производства1. Второе обстоятельство связано с некритическим отношением к использованию зарубежного управленческого опыта. В ряде случаев происходит навязывание этого опыта, инструментария управленческого воздействия без учета особенностей организационной культуры и организационного поведения на российских предприятиях. Следует, безусловно, изучать и использовать зарубежный управленческий опыт, но он должен восприниматься как одно из возможных средств разрешения управленческих проблем, а не как самоцель.
1 Принципиальные особенности организационной культуры и поведения на российских предприятиях выя в-лены и показаны в публикациях С. Ю. Алашеева, М. А. Иванова и Б. И. Мастерова, О. И. Карпухина, Л. Мясниковой, А. Олейника, В. В. Радаева и др. авторов. См.: Алашеев С. Ю. Неформальные отношения в процессе производства: "взгляд изнутри" // Социологические исследования. - 1995. - № 2; Иванов М. А., Мастеров Б. И. Психологическая культура современных организаций // Магистр. - 1998. - № 5; Карпухин О. И. Культура организации // Социально-политический журнал. - 1992. - № 2; Мясникова Л. Российский ме н-талитет и управление // Вопросы экономики. - 2001. - № 8; Олейник А. Бизнес по понятиям: от институци о-

Еще один фактор чувствительности человека к оценке — это его самооценка. О значимости этого фактора свидетельствует, в частности, довольно пародоксальное отношение персонала организаций к использованию оцененных результатов. Как пишет Е.С. Жариков, большая часть оценок способностей к руководящей работе, мягко говоря, не вызывала энтузиазма у тех, кого оценивали. И чем точнее, чем объективнее были оценки, тем большее число людей оказывалось недовольным. Глубоко скрытый психологический механизм этого парадокса состоит и том, что каждый человек имеет свою модель оценки самого себя, расхождение которой с «внешней» моделью (построенной на основе научных методик) и худшую сторону приводит к настороженному, негативному или даже враждебному отношению к носителям этой «внешней» оценки. Как правило, негативное отношение к результатам изучения деловых и личностных качеств работников не возникает в случае совпадения объективной оценки с самооценкой испытуемого или в случае ее улучшения. В практике, однако, такие совпадения и улучшения встречаются в 2-3 % случаев26.
Роль самооценки в детерминации восприятия оценочной информации получила достаточно глубокое объяснение в теории самосогласованности, разработанной П. Леки27. В ее основе лежит тезис о том, что кажущееся другим нелогичным поведение человека логично с его точки зрения и согласуется с его представлением о своей собственной личности. В сущности, Леки утверждает, что каждый из нас считает себя разумной, гармоничной и цельной личностью.
Конечно, обратная связь с внешним миром изменяет нас и наше представление о себе. Можно ли получать извне негативные отзывы и по-прежнему считать себя образцом? Мы трактуем противоречащие нашим представлениям сигналы - мнение окружающих и свидетельства наших собственных ошибок и заблуждений - двояко. Одни из нас изменяют самооцен-
26 Жариков Е.С. Вступающему в должность. - М.: Знание, 1984. - С. 53-54.
27 См.: Lecky P. Self-Consistency, a theory of Personality. New York, Island Press, 1945.