Управление карьерой в социокультурной среде производственных предприятий : На материале г. Набережные Челны, Республики Татарстан

• Автор: Авдошина, Зоя Александровна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2003
• Место защиты: Казань
• Количество страниц: 195 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы изучения проблемы управления карьерой в условиях социокультурной среды
отечественных предприятий
§ 1. Научные подходы к исследованию проблемы управления
карьерой
§ 2. Концептуализация факторов социокультурной среды
§ 3. Основные понятия управления карьерой
Глава 2. Профессионально-квалификационное продвижение
и методы управления карьерой на промышленных предприятиях
§ 1. Профессионально-квалификационное продвижение социальных
субъектов в аспекте типовых моделей карьерного роста
§ 2. Методы управления карьерным ростом: содержание и социальные
проблемы реализации
Глава 3. Социальная эффективность управления карьерой
в производственных организациях и способы ее достижения
§ 1. Социальная эффективность управления карьерой:
параметры, система управления и организационная среда
§ 2. Внедрение современных достижений управления карьерой в социокультурную среду отечественных предприятий: проблемы
и способы
Заключение
Список литературы
Приложения

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования проблемы. Современное российское общество в настоящее время находится в состоянии глубокого изменения социально-экономического уклада1, реформирования основных политикоправовых институтов, во многом сохраняя основные социокультурные характеристики. Традиционалисткие ценности продолжают оказывать влияние на все сферы общественных отношений. Вместе с тем, жесткая конкурентная среда требует от руководителей применения новых методов и приемов управленческой деятельности. Тенденции научно-технического прогресса в целом предъявляют особые требования к возможностям развития творческого потенциала коллективов предприятий, производящих наукоемкую продукцию в соответствие с требованиями потребителей и общества. Однако изменение форм собственности, юридического статуса крупных производственных предприятий, нередко вступает в противоречие с менталитетом людей, работающих здесь. Элементы социокультурной среды крупных производственных организаций, особенно бывших советских промышленных гигантов частично переносятся и на вновь создаваемые постсоветские предприятия.
Главными носителями социальных ценностей, норм являются субъекты - люди, образующие устойчивую среду, которая может стать как потенциалом развития организации и общества, так и препятствием на пути прогресса. Ситуация на предприятиях такова, что нередко организации, в которых пытаются внедрить новейшие достижения менеджмента, сталкиваются с консервативной социокультурной средой, которая не позволяет реализовать современные концепции управления, как это делается в странах с развитой рыночной экономикой.
1 По данным статистики в России за последние годы доля предприятий государственной и муниципальной собственности сократилась до 23,1% Управление организацией / Под ред. А.Г.Поршнева, 3.П.Румянцевой, Н.А.Саломатина. -2-е изд., перераб.и доп. - М.:ИНФРА-М, 2000.- С. 44.
Оптимизация человеческой деятельности на уровне предприятий возможна при изменении политики по отношению к людям, нанятому персоналу. Без этого все проводимые мероприятия по реорганизации производственных предприятий не будут иметь эффекта. В качестве основы управления людьми промышленного предприятия может рассматриваться политика развития персонала, предполагающая творческую реализацию личности и управление деловой карьерой сотрудников.
В советский период ситуация на предприятиях развивалась в русле идеологии партии, реализовывалась система подбора и расстановки кадров в соответствии с принципами КПСС. Существовала определенная система вертикального и горизонтального продвижения по служебной лестнице, на которую накладывался сильный отпечаток идеологического давления, что было связано с необходимостью одновременного карьерного роста в ВЛКСМ и КПСС. Методы управления карьерой, используемые в советский период не подходят для современных отечественных предприятий, а западные методики требуют осмысления и доработки с целью их адаптации на местные предприятия. Необходимо изучить изменения в самой системе профессионально-квалификационного продвижения, которая
трансформируется на современном этапе в систему управления карьерой.
Результаты исследования могут помочь разработке наиболее эффективных методов управления в социокультурных условиях России и регионов.
Актуальность темы исследования можно рассматривать в двух аспектах: научном и практическом. Научный аспект рассмотрения дает возможность изучить способы и методы управления карьерой в их взаимодействии с социальными тенденциями развития коллективов организации, путями развития отдельных субъектов, организационными структурами и процессами. Практический аспект позволяет рассматривать исследуемые проблемы на конкретном эмпирическом материале производственных организаций, действующих в новых условиях хозяйствования, отличающихся

Данная точка зрения характеризуется повышенными требованиями к профессиональному отбору работников, что присуще управленческой политике современных корпораций в странах с развитой рыночной экономикой. Показатели отбора могут быть различными и вышеуказанная модель скорее является для нас стереотипом в том смысле, что карьера здесь связывается с вертикальным продвижением успешного специалиста и руководителя.
Определяя методологию изучения проблемы, мы выделили основные группы теорий, в которых рассматривается управление карьерой. Первая группа связана с общими методологическими подходами социологии управления и менеджмента: формальные теории (Ф.У. Тэйлор, М. Вебер); теории человеческих отношений и поведенческих наук (П. Блау, А. Маслоу, Э. Мэйо); системные теории (П.Друкер, Л.И.Евенко, К.Мацусита). Вторая группа определена нами с учетом специфики рассматриваемой проблемы на уровне научных исследований по управлению карьерой. Сюда мы можем отнести: теории развития карьеры (Б. Роджерс, Т. Ишикава), теории карьерных кризисов (М. Вудкок, Д. Фрэнсис, Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, Й. Ниссенен); стадий трудовой жизни (Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев, А.П. Егоршин); «якорей карьеры» (Э. Шейн).
Необходимо отметить сложность определения понятия «карьера», поскольку процесс управления карьерой может быть реализован только комплексно в единстве теоретического и эмпирического планов и с учетом факторов внешней и внутренней среды организации. Поэтому наиболее адекватным для решения наших проблем является системный подход как один из методологических подходов социологии управления.
Рассматривая управление карьерой как процесс, нам необходимо сосредоточиться на анализе управляющего воздействия организации на персонал и возможность самого работника взаимодействовать с социокультурной средой организации для успешной реализации своей карьеры. Причем важны как методы управления карьерой, используемые в