Управление внутрифирменными отношениями в условиях инновационных конфликтов

• Автор: Кобзева, Наталия Михайловна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2003
• Место защиты: Белгород
• Количество страниц: 176 с. : ил

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Раздел 1. Теоретико-меходологические подходы к изучению инновационных конфликтов В системе внутрифирменных отношений
Раздел 2. Модель диагностики внутрифирменных отношений в условиях инновационных конфликтов
Раздел 3. Технология управления внутрифирменными отношениями в условиях инновационных конфликтов
Заключение
Библиографический список
Приложения

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В современных условиях промышленные предприятия как форма организации производственных, технических, инновационных и социальных процессов вынуждены приспосабливаться к изменяющимся условиям внешней среды. Переход российского общества к рыночным отношениям обусловил необходимость совершенствования организационной структуры предприятий, применяемых методов управления, модернизации технической базы производства и внедрения новых технологий управления внутрифирменными отношениями.
Постоянно возрастающая интенсивность внедрения нововведений на различных уровнях системы управления увеличивает и количество инновационных конфликтов, возникающих в системе внутрифирменных отношений. Поскольку большинство руководителей предприятий еще не успели приспособиться к изменившимся социально-экономическим условиям, то упор по-прежнему делается на техническое совершенствование производственных мощностей и качество выпускаемой продукции, а не на использование потенциала внутрифирменных отношений.
На практике это приводит к тому, что большинство инновационных конфликтов, возникающих в системе внутрифирменных отношений, пускаются на самотек и длительное время существуют в латентной «скрытой» форме, что значительно снижает эффективность управления, увеличивает расходы и время на внедрение нововведений, ухудшает социально-психологический климат в организации.
Следствием подобного положения дел являться снижение адаптационной и инновационной готовности персонала. Данная проблема усложняется и слабой инновационной мотивацией персонала.
Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования обусловлена:

- повышением роли нововведений как фактора экономического роста и социального прогресса;
- необходимостью в теоретическом и практическом изучении инновационных конфликтов в системе внутрифирменных отношений;
- потребностью в совершенствовании управления внутрифирменными отношениями в условиях инновационных конфликтов.
Состояние научной разработанности темы исследования.
Попытки сформулировать основные теоретико-методологические положения концепции внутрифирменных отношений можно отнести к началу XX века. В сферу научных изысканий социологов попадают вопросы организации условий труда, стимулирования труда, условий найма и трудовых конфликтов (Е. Дементьев, Г. Наумов, И. Поплавский, С. Прокопович, В. Святловский, П. Тимофеев). В это же время развернулись дискусии о методологических подходах к использованию количественных методов в социологии (В. Леонтьев, Г. Полляк, А. Чупров).
Дальнейшие попытки изучения внутренней среды организаций связаны с диагностикой трудовых коллективов и развитием социальной инженерии, отвечающей за практическое внедрение организационных проектов (H.A. Витке, А.К. Гастев, Г. Паунд, К. Поппер), изучением организационной структуры и стилей управления (Ф.Р. Дунаевский, М.П. Керженцев, Ф. Тейлор, А. Файоль).
В период с середины 70-х до середины 80-х годов в советской науке сформировались два различных подхода к организации деятельности социолога в организации. Первый подход опирался на положения теории социального управления и социального планирования на предприятии (В.Г. Афанасьев, В.И. Герчиков, С.Н. Железко, А.К. Зайцев, Ю.Л. Неймер, А.Л. Свеницкий, Ж.Т. Тощенко, С.Ф. Фролов). Второй подход за основу взял модель, построенную на принципах управленческого консультирования (B.C. Дудченко, С.В. Калашников, Ю.Д. Красовский, Н.И. Лапин, А.И. Пригожин, Б.З. Сазонов, А.П. Федотова, В.В. Щербина).

(противоборствующие стороны) и второстепенных (группы поддержки, подстрекатели, медиаторы). Исследования поведения людей в конфликтных ситуациях показывают, что их можно разделить по отношению к нововведению на определенные типы (схема 2, прил.4):
инноваторы - это инициаторы, которые постоянно находятся в поиске возможностей усовершенствования процесса управления, предлагают и отстаивают новые идеи и для того, чтобы воплотить их в жизнь идут на конфликт.
сторонники новаций - это те, кто быстро воспринимает новшество; их разделяют на энтузиастов и рационалистов;
колеблющихся по отношению к изменениям - это работники, которые либо недопонимают их значимость, либо видят больше “минусов”, чем “плюсов”;
нейтралы - это те, кто безразлично относятся к нововведениям; скептики - это люди, которые ищут в нововведениях, прежде всего негативные стороны и тем более не склонны верить ни в одно изменение;
консерваторы - те, кто оказывает сопротивление нововведениям, поскольку воспринимает его тогда, когда оно становится традицией; частным случаем данного типа будут ретрограды, у которых черты консерваторов предельно заострены и они считают, что новое всегда хуже старого.
Чаще всего один из типов поведения доминирует над остальными, однако в зависимости от ряда факторов тип поведения человека в случае внедрения нововведений может меняться . Это говорит о том, что существует возможность воздействия на поведение людей и задача управления состоит в целенаправленном влиянии на поведение персонала с целью формирования положительного отношения к нововведению, что значительно облегчит его внедрение и усилит положительный эффект управленческой деятельности.
Каждый из участников конфликтного взаимодействия имеет свои мотивы и информационную модель всего происходящего. Под мотивами подразумеваются психологические составляющие, которые формируют