Российская ментальность в формировании организационной культуры

• Автор: Лежнева, Татьяна Игоревна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2003
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 153 с.

Содержание:
Введение
Первый раздел. Организационная культура как системообразующий компонент управленческой деятельности
Второй раздел. Особенности российской ментальности и их проявления в
организационной культуре
Третий раздел. Проблемы учета российской ментальности при формировании
организационной культуры
Заключение
Список используемой литературы:
Приложение

Введение.
Актуальность темы. - В условиях формирования высокотехнологичных рыночных отношений и развития частного предпринимательства проблемы эффективного руководства организацией встают перед руководителями предприятий самого различного уровня и масштаба. Спустя первое десятилетие попыток построения капитализма в условиях современной России, предприниматели постепенно начинают понимать, что ведение бизнеса невозможно без учета человеческого фактора - залога успеха для любой организации. Поэтому проблемы подбора кадров тщательно анализируются в настоящее время, а услуги кадровых агентств пользуются все большей популярностью. Но уже подходит следующий этап: нужно не только грамотно вести дела и подбирать нужных людей, необходимо еще и удержать своих работников, добиться от них искренней преданности организации и, как следствие, большей производительности, творческого и ответственного подхода к работе.
Многие иностранные фирмы и совместные предприятия, созданные в России в последние десять лет привнесли «моду» на постулирование определенных правил и ценностей, которых придерживается организация, на поддержание и культивирование своего духа и принципов существования как внутри организации, так и при ее взаимодействии с другими. Нуждавшиеся в работе и зарплате люди были готовы безоговорочно принимать любые условия со стороны руководства. Но в данный момент Россия постепенно приходит к определенной стабильности в области экономики, и вновь все внимание менеджеров обращается на реальных работников, исполнителей. Поэтому необходима срочная разработка своих собственных технологий управления современными российскими организациями, а не отдельных наборов общих рекомендаций частного характера из серии «как вести себя с подчиненными». Причем эти технологии должны опираться на реально существующие ментальные установки россиян, на сложившиеся стереотипы поведения и восприятия.
К настоящему моменту, практически бесспорным является тот факт, что создание, построение новой национальной идеи, модели, призванной сплотить общество, должно реализовываться обязательно на основе существующего в

данный момент менталитета, с учетом тех стереотипов, ценностей и сверхценностей самосознания, которые выработались у русского народа за весь период его существования.
Для этого необходимо не только тщательно изучать и оценивать географические, исторические, психологические и религиозные, культурные аспекты формирования современного состояния ментальности россиян, но и отслеживать, как осуществляется взаимное воздействие ментальности и социокультурной сферы жизни общества. Важно выявлять, как возможно оказывать управленческое воздействие на различные каналы коммуникации в обществе, реализующие информационную функцию по передаче ментальных установок и стереотипов как между поколениями, так и внутри поколения работников данного этноса в конкретный исторический момент.
Повлиять на носителя определенной ментальности можно через различных «агентов» социализации, поддерживающих определенные ментальные установки и стереотипы. Таким агентом, поддающимся локальному управлению, является рабочая организация. И внутри любой организации России именно организационная культура способствует формированию и видоизменению, передаче и закреплению норм, ценностей, целей и идеалов, особенностей мировоззрения, специфичных черт характера и стереотипов сознания и поведения, составляющих ментальность россиян.
Следовательно, проблемы формирования организационной культуры в условиях современной России актуальны не только для предпринимателей и руководителей, менеджеров старшего и среднего звена и специалистов по персоналу. Поскольку через организационную культуру предприятий в определенной степени происходит реализация новой национальной идеи, нового устойчивого строя ценностей и приоритетов россиянина, выбранный объект исследования представляет интерес для всего современного общества в целом.
Степень разработанности проблемы может оцениваться с нескольких сторон. Проблемы эффективного руководства организационной культурой пользуются большим вниманием за рубежом: для многих предприятий примером является четкая и результативная система корпоративной культуры предприятий Японии, много интересных и эффективных методик создано в рамках
ежедневно утром в каждом подразделении проводится общее собрание, исполняется гимн компании и хором зачитываются основные положения поведенческого кодекса. Вряд ли подобное будет уместно для организационной культуры современных российских предприятий, поэтому необходимо развивать свои способы и пути усвоения членами организации компонентов делового кредо и кропотливо отслеживать процесс доведения необходимой информации до каждого российского работника.
В условиях России для внедрения делового кредо потребуется еще больший период времени, что обусловлено многими факторами, как то: история СССР, постулировавшая иные цели и задачи, российская ментальность, противоречивая и непостоянная, современные условия жизни (как социальные, так и экономические, политические, культурные) с изменчивыми установками и приоритетами.
Таким образом, формирование организационной культуры, взращивание ее основных элементов и усвоение их сотрудниками требуют много времени и усилий, никак не меньше, чем внедрение новых технологий или проведение структурных преобразований. Но в данном случае цель, несомненно, оправдывает средства и затраты. Как полагают специалисты, корпорация «1ВМ» своим успехом больше обязана реализации ценностей компании, чем техническим нововведениям, искусству маркетинга или финансовым ресурсам. Столь значительную роль эти ценности смогли сыграть, только став для каждого работника его личной ценностной ориентацией благодаря успешному процессу формирования организационной культуры корпорации.
Разные трактовки понятия организационная культура и различное воплощение данного понятия в жизнь в рамках многих, подчас противоположных национальных культур породило определенное количество типологий и моделей. Типологии призваны выявить принципиальные различия между организационными культурами различных этносов, в то время как предложенные для изучения этнического фактора в организационной культуре модели описывают структуру компонентов, по которым возможно сравнение различных вариантов национальных организационных культур.
Типология организационных культур Рассел Л.Акоффа построена на базе двух переменных: степень привлечения работников к установлению целей в