Влияние структуры мотивации работников современных российских организаций на результативность их труда

• Автор: Ребров, Алексей Владимирович
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 217 с. : ил.

Оглавление
Введение 4
Глава 1. Влияние индивидуальных особенностей мотивации на
результативность труда в базовых теориях мотивации
§ 1.1. Разрыв между исследованиями индивидуальных особенностей
и исследованиями эффективности деятельности
§ 1.2. Психологический подход к мотивации
§ 1.3. Факторы, обусловливающие связь между индивидуальными
особенностями мотивации и эффективностью
§ 1.4. Удовлетворенность работой и реальные показатели
результативности
§ 1.5. Влияние структуры мотивации на результативность труда в
советских исследованиях
§ 1.6. Сложности в практическом применении сведений о влиянии 37* *
мотивации рабочего на производительность труда
§ 1.7. Выводы по главе 1
Глава 2. Влияние индивидуальных особенностей мотивации на 44 "
результативность труда в современных теориях мотивации
§ 2.1. Стимулирование или мотивация
§ 2.2. Если не стимулирование, то что
§ 2.3. Использование современных моделей мотивации для подбора и
расстановки персонала
§ 2.3.1. 12-ти факторная модель Ш.Ричи и П.Мартина "" '“59
§ 2.3.2. Структурная модель Светланы Ивановой
§ 2.3.3. Методика СТМ А.Г .Шмелева и А.Й.Зеличенко _б
§ 2.3.4. Теория мотивационной чувствительности Стивена Рисса *67 "
(16 базовых желаний)
§ 2.3.5. Модель трудовой мотивации И.Г.Кокуриной
(6 смыслообразующих мотивов)
§ 2.3.6. Типологическая модель В.И.Герчикова (5 типов мотивации) “77
§ 2.4. Влияние структуры мотивации на результативность труда в
современных исследованиях
§ 2.5. Выводы по главе 2
Глава 3. Методика исследования вопроса влияния структуры
мотивации работников современных российских организаций на
результативность их труда

§ 3.1. Постановка проблемы исследования § 3.2. Стратегическая цель и исследовательские задачи '
§ 3.3. Основные характеристики предмета и объекта исследования “ ~Тбз
§ 3.4. Уточнение ключевых понятий и методы сбора первичной "Т07
информации
§ 3.5. Основные гипотезы исследования
§ 3.6. Основные характеристики выборки
§ 3.7. Программа анализа первичной информации
Глава 4. Результаты исследования вопроса влияния структуры
мотивации работников современных российских организаций на
результативность их труда
§ 4.1. Анализ предпочтительной структуры трудовой мотивации внутри 124 ‘
кейсов
§ 4.2. Сопоставление результатов различных кейсов: как условия труда —ІЗЗ
определяют предпочтительную структуру трудовой мотивации
§ 4.2.1. Анализ предпочтительных типов мотивации рабочих _ -13~4-~
§ 4.2.2. Анализ предпочтительных типов мотивации торгового ~ ~
персонала
§ 4.2.3. Анализ предпочтительных типов мотивации руководителей
и специалистов, осуществляющих функциональное руководство
§’4.3. Пороговые значения мотивационного теста, позволяющие
прогнозировать результативность труда
§ 4.4. Различия в результативности труда в группах работников с
полярными мотивационными структурами
Итоговые выводы
Библиографический список использованной литературы
Приложения
1. Тест «Мотайп»
2. Пример результатов теста «Мотайп»
3. Подробные материалы 11 кейсов

Введение
Актуальность темы исследования. Тема мотивации работника к эффективному труду особенно актуальна в условиях современной российской экономики. По данным российских исследователей при сохранении текущих темпов роста (5-6% в год) к 2010 году производительность труда в России не приблизится даже к 20% от средней производительности труда в Европе. На микроэкономическом уровне такой разрыв в производительности труда в значительной степени обусловлен отставанием российского бизнеса в сфере управленческих технологий и, во многом, в сфере управления мотивацией трудовой деятельности. Мотивация является одним из важнейших факторов, определяющих производительность труда (именно наличие мотивационной сферы является одним из ключевых отличий человеческого ресурса от всех остальных ресурсов организации).
Согласно доминирующей в теории и практике менеджмента парадигматике любого работника необходимо внешне мотивировать к эффективному труду тем или иным способом. Однако в последние 15 лет в научной и деловой литературе начала складываться позиция, дополняющая устоявшиеся в течение длительного времени представления о мотивации принципиально новым подходом. Согласно формирующейся новой парадигме наиболее глубинные, базовые (мировоззренческие) элементы структуры трудовой мотивации, уже сложившейся у человека на момент его прихода в организацию, значимо предопределяют трудовое поведение работников и результативность их труда. Как показывают современные исследования в сфере бизнеса, системы стимулирования в компаниях с наиболее высокой производительностью труда ничем принципиально не отличаются от аналогичных систем в менее эффективных компаниях. Эмпирические исследования свидетельствуют о том, что наиболее эффективные компании мира постепенно дополняют практику внешней мотивации того персонала, который есть в наличии, принципиально новым подходом: подобрать людей с уже сформированной
собственной мотивацией, соответствующей требованиям рабочего места. Вместе с тем, научное обоснование нового подхода в управленческой практике, когда акцент делается на подборе людей со сформировавшейся мотивацией, соответствующей требованиям рабочего места, делает необходимой разработку более глубокого вопроса о наличии тесной связи между внутренней мотивацией работника и реальным трудовым поведением.
Центральная проблема настоящего исследования заключается в следующем: современная наука испытывает дефицит теоретической и методической базы для прогнозирования трудового поведения работника на основе диагностики уже сформировавшейся структуры мотивации, вследствие чего новый подход в практике управления персоналом (подбор и расстановка людей со сформировавшейся мотивацией, соответствующей требованиям рабочего места) еще не получил широкого

В таблице 1.1 показано соотношение между основными выделенными в ходе исследования мотивами и показателями результативности. Показателем значимости, или эффективности, каждого из этих мотивов является максимальный размах колебаний по средним значениям РИ (интегральный индекс результативности и инициативности) для рабочих, попадающих в полярные группировки по данному мотиву [там же, с. 170].
Первые три позиции в таблице занимают идейные «мотивы», такие как партийность, участие в общественной работе и в движении за коммунистический труд. Можно предположить, что эти мотивы попали на первые строки таблицы из-за специфики того времени, жесткой идеологической цензуры. Они даже по своему содержанию выделяются из остального списка. Однако сами авторы в специальной главе современного издания «Трудовой энтузиазм или показуха» [там же, с. 409-411] отрицают всяческую возможность фальсификации данных в своем исследовании. Несмотря на это, на первые строки таблицы все равно, скорее всего, можно не обращать внимания. Возможно и другое объяснение таким расхождениям: в партию старались принимать передовиков труда и не принимать отстающих. То же самое касается и движения за коммунистический труд. Таким образом, получается обратная связь - это высокие достижения в труде влияют на партийность и участие в движении за коммунистический труд, а не наоборот.
Из нижних трех строк таблицы мы видим, что степень выраженности у рабочего таких мотивов, как ориентация на содержание труда, на продвижение по службе и на заработок существенно сказывается на реальных производственных показателях. Полярные группы рабочих по степени выраженности этих мотивов имеют статистически значимые различия в реальных показателях результативности труда.
Таблица 1.2. Отношение к труду в зависимости от ценностных ориентаций [Воспроизводит «Человек и его работа...», с. 219, табл. 32]
Группировки по Критерии отношения к труду Добросовестность Удовлетво
ценностным ориентациям и инициативность (РИ) ренность работой
Ориентация на семью 0,08 0
|Ррнентацая на образование . 0,01 : 0.13 ШШ
Ориентация на общественную работу 0,24 0
[Ориентация на работу на производстве 0,77 0.37 М
Ориентация на приработок 0,04 0
Г Прочие - -0,15 0.20 'ШШ
Для всей выборочной совокупности -0,03 0