Организационная культура государственной службы как фактор формирования имиджа государственных служащих

• Автор: Шуваева, Виктория Викторовна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2003
• Место защиты: Волгоград
• Количество страниц: 175 с. : ил

СОДЕРЖАНИЕ
« ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. Организационная культура государственной службы как продукт целерациональной деятельности
1.1 Теоретико-методологические основания исследования организационной культуры государственной службы
1.2 Организационная культура государственной службы: понятие, основные типы..
ГЛАВА 2. Организационная культура государственной службы и имидж государственных служащих
2.1 Имидж государственных служащих: основные факторы формирования
• 2.2 Роль организационной культуры государственной службы в формировании
имиджа государственных служащих
ГЛАВА 3. Социологический анализ организационной культуры администрации Волгоградской области
3.1 Программно-методическое обеспечение эмпирического исследования организационной культуры администрации Волгоградской области
3.2 Состояние организационной культуры администрации Волгоградской области
3.3 Изменение организационной культуры государственной службы как условие формирования позитивного имиджа государственных служащих администрации Волгоградской области
* ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ
Изменения экономической, политической и других сфер жизнедеятельности российского общества повлекли за собой трансформацию социокультурной ее составляющей. Сегодня, как и в другие кризисные для общества периоды, особенно сильно проявляется потеря ориентиров деятельности индивидов; статус субъектов социальной жизни остается неопределенным, они теряют свою идентификацию. Данные процессы можно характеризовать как кризис ценностей, необходимых человеку для осуществления выбора моделей своего поведения и составляющих одно из оснований целостности социальных систем. На этапе перехода от принципов централизованного планирования и управления к рыночной экономике, к новому способу производства общество оказалось дестабилизировано. Изменения внешней среды требуют трансформации каждого гражданина, каждой организации, и государственные служащие одними из первых сталкиваются с новыми требованиями, целями и задачами. Государственная служба Российской Федерации, призванная регулировать общественные, процессы, обеспечивать целостность государства и реализацию интересов граждан, сама испытывает воздействие культурного кризиса.
Изучение организационной культуры государственной службы и имиджа государственных служащих России становится сегодня перспективным направлением научной деятельности, в рамках которого решаются проблемы эффективного функционирования государственного аппарата. Актуальность данной темы обусловлена кризисным состоянием отечественной государственной службы, очевидными проявлениями которого выступают недостаточный уровень профессионализма и моральной устойчивости чиновников, распространение таких аномальных явлений, как взяточничество, коррупция, безразличное отношение к интересам общества, государства и гражданина. На преодоление кризиса направлена Федеральная программа реформирования государственной службы, утвержденная Указом Президента РФ от 19 ноября 2002 года и рассчитанная на 2002-2005гг. Однако как показывает мировой опыт реформ государственного аппарата, успешная реализация системы нормативно-
правовых, организационно-управленческих, материально-технических и кадровых мероприятий, предусмотренных Программой, сопряжена с изменением сложившейся административно-бюрократической по сути своей организационной культуры государственной службы.
Другим обстоятельством, актуализирующим тему диссертационного исследования, является преобладание в российском обществе негативных оценок деятельности государственных органов и служащих, которые находят отражение в неблагоприятном имидже государственных служащих. Для государственной службы имидж имеет важное функциональное и статусное значение. Он является показателем уровня доверия к ней населения и критерием оценки обществом эффективности управленческой деятельности, проводимых государством преобразований. Он фиксирует степень соответствия действий государственных органов требованиям и ожиданиям конкретных социальных групп и общества в целом. Вследствие этого, имидж в значительной мере детерминирует поведение граждан по отношению к органам государственной власти, определяет степень общественной поддержки деятельности государственной службы и программы ее реформирования. Формирование позитивного имиджа государственной службы и государственных служащих является необходимым условием эффективного функционирования и развития данного социального института.
Процессы реформирования государственной службы Российской Федерации предполага ют как трансформацию ее внутренней среды, так и изменение принципов взаимодействия < внешней средой. Разрешение существующего противоречия между социальными ожидания ми, относящимися к государственным служащим, с одной стороны, и ценностями, опреде ляющими принципы их деятельности и нормы поведения по отношению к обществу, с др> гой, позволит создать условия для повышения эффективности деятельности государственны органов и системы государственной службы. Перспектива развития российского общества государства во многом зависит, таким образом, от организационной культуры государствег ной службы, что вызывает необходимость исследования ее как фактора формировани имиджа государственных служащих.
венных служащих категории "В", что происходит за счет стабильности и профессионализма данной категории, а также их большей доли в кадровом составе государственного органа.
Существование доминирующей субкультуры позволяет говорить о сплоченности государственных служащих и выделении признаков сильной и слабой организационных культур. Судить о сплоченности членов организации можно по разным показателям. К числу основных следует отнести экономические (производительность труда, качество услуг и т.д.) и социально-психологические показатели (например, количество неформальных мероприятий). Что касается экономических показателей, то для государственных служащих довольно сложно их измерить и определить их значение. Кроме того, взаимосвязь между сплоченностью и указанными показателями не является однозначной. Ведь сплоченность коллектива может иметь под собой различную основу - совместный досуг, сопротивление каким-либо изменениям, восстановление утраченных привилегий и т.п. В данном случае важнейшим показателем сплоченности является степень ценностно-ориентационного единства, которая находит свое отражение в проявлениях организационной культуры государственной службы и выступает в качестве обобщенной характеристики внутриорганизационных связей, диагностирующей степень совпадения мнений, оценок, позиций членов организации по отношению к значимым объектам.
Исходя из уровня сплоченности государственных служащих, выделяют сильную и слабую организационные культуры. Сила организационной культуры определяется тремя параметрами: количество ценностей, разделяемых сотрудниками, или «толщина» культуры; степень разделяемости ее ценностей членами организации; ясность приоритетов культуры. Соответственно, сильная культура характеризуется более чётким определением приоритетов и оказывает большее влияние на поведение членов организации. Ценности при существовании такой культуры не только понимаются, но одобряются и реализуются большинством членов организации. В результате - противоречия между декларированной и реальной организационными культурами отсутствуют, так же, как и между проявлениями организационной куль-