Мотивационный процесс в управлении организацией

• Автор: Почелов, Вячеслав Викторович
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2003
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 189 с.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1 Мотивация, ее роль в управлении организацией
1.1. Мотивация и мотивационный механизм управления
1.2. Анализ теоретических и методологических подходов к мотивации
1.3. Тенденции трансформации мотивационных процессов в организации
Глава 2 Мотивационный процесс в управлении организацией
2.1. Принципы формирования и развития мотивационной деятельности в организации
2.2. Влияние мотивационного процесса на эффективность управления персоналом в организации
2.3. Особенности управления мотивационным процессом в инновационной организации
2.4. Структура и содержание компенсационного пакета в мотивационном процессе
Заключение
Библиография
Приложения

Введение
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями различных форм собственности встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новьм типом социально-экономического поведения, приспосабливая все стороны деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого сотрудника в конечные результаты деятельности организации. Одна из главных задач для организаций - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.
Успехи менеджмента в научной организации труда, во внедрении в производство достижений науки и передового опыта еще более обнажили неопределенности в теории и практике управления мотивацией работника. В итоге, большинство организаций сегодня существуют в невольной дисгармонии между высоким уровнем нормативно-технической оснащенности и недопустимо низким уровнем заинтересованности работника в результативном и качественном труде.
Даже благополучные компании постоянно испытывают проблемы, связанные с уходом грамотных и инициативных работников. Это свидетельствует о недостаточной проработке методики мотивации их профессионализма. Если для компаний с низким уровнем специализации труда данная проблема не актуальна, так как замена ушедшему специалисту может быть подготовлена в короткие сроки, то для инновационных и других организаций с высоким уровнем специализации решение этой проблемы
имеет жизненно важное значение. Утечка квалифицированных кадров для них оборачивается настоящей катастрофой.
Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в социально-экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства и до недавнего времени заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные организационные цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную сторону личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.
Мотивация становится критической темой для управления, поскольку, стараясь добиться наилучших результатов при наименьших затратах человеческих, и, соответственно, материальных ресурсов, у организаций не остается другого выбора, как «заполучить тело, ум и душу» сотрудника. Очень часто подчиненные не всегда выполняют задания руководителя или выполняют их не на должном уровне. Наиболее распространенной причиной этого является недостаточность управленческих навыков и приемов общения у руководителей. Руководство организации может разработать прекрасные планы деятельности, использовать современные технологии и оборудование. Однако все эти действия могут оказаться бесполезными, если все члены организации не будут справляться с возложенными на них обязанностями и своим трудом способствовать достижению стоящих перед организацией целей и задач. При этом руководитель любого уровня должен понимать, что каждый индивид с присущей ему оригинальностью, неповторимым набором личностных качеств и характеристик любую конкретную порученную ему работу персонифицирует, следуя сложившейся системе ценностей и норм. С одной стороны, это затрудняет процесс эффективного управления. Но,
(мотивирующих факторов) в обособленные группы. К известным базовым теориям можно отнести:
«Теорию СВР (ERG)» Алдерфера, разделившего потребности на потребности в существовании «С», потребности взаимосвязей «В» и потребности роста «Р». Движение между потребностями может происходить как «вверх», так и «вниз». Таким образом, может быть описан «голодный художник», но для построения единой системы, применимой к реальной группе людей следует описать ценности каждого из них, что очень трудоемко. Кроме того, система ценностей человека в течение жизни меняется, и такие описания следует повторять. СВР теория демонстрирует в противоположность «иерархии потребностей» Маслоу, что больше чем одна потребность могут быть одновременно «активны». СВР теория отвергает жесткую иерархию, в соответствии с которой потребности более низкого уровня должны удовлетворяться в первую очередь;
«Теорию приобретенных потребностей» МакКлеяланда, выделившего три группы потребностей, приобретенных человеком с опытом - потребность в причастности, потребность в успехе и потребность во власти. Это — потребности высшего уровня, существующие параллельно и независимо друг от друга. За счет их параллельности и независимости достигается «отстройка» от иерархии, т.е. последовательности, но к недостаткам этой теории можно отнести ее применимость исключительно к высшему управленческому звену организации. МакКлелланд также отмечает, что люди с более развитыми мотивами достижения проявляют большую активность, трудоспособность, творчество, поэтому в их делах большая вероятность успеха, чем у тех, кто слабо верит в достижение. Таким образом, мотивы достижения необходимо развивать и устанавливать более высокие стандарты поведения;
«Мотивационно - гигиеническую теорию» Герцберга, выделившего две группы факторов - «гигиенических» и «мотивирующих», что, практически,