Концепция организационной культуры как управленческой технологии : На примере зарубежного опыта

• Автор: Малинин, Евгений Дмитриевич
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2003
• Место защиты: Новосибирск
• Количество страниц: 291 с. : ил.

Глава I. Объективные предпосылки становления новой организационной
культуры в предпринимательстве
1.1. Качественные изменения мирового экономического пространства
1.2. Организация как субъект культуры
Глава 2. Мотивация трудовой деятельности: основные концепции
2.1. Генезис концепций мотивации
2.2. Теория иерархии потребностей А. Маслоу
2.3. Концепция мотивации Д. Макгрегора
2.4. Двухфакторная теория мотивации Херцберга
2.5. Современные теории и практика мотивации
Глава 3. Менеджмент и лидерство в современной организации
3.1. Менеджмент как процесс управления
3.2. Стиль руководства как отражение культуры организации
3.3. Лидерство
3.4. Коммуникация в организации
Глава 4. Организационная культура: ее содержание и ключевые понятия
4.1. Ценности социальные
4.2. Понятие организационной культуры. Сильные и слабые,
высокие и низкие культуры
Глава 5. Формирование и поддержание организационной культуры
5.1. Общие положения
5.1.1. Философия организации
5.1.2. Отбор кадров
5.1.3. Поведение высшего руководства
5.1.4. Социализация персонала
5.2. Управление качеством трудовой жизни
5.3. Управление командой
5.4. Формы закрепления культуры организации
5.5. Условия изменения организационной культуры
Глава 6. Организационная культура и социальная ответственность бизнеса
6.1. О социальной ответственности бизнеса
6.1.1. Общие положения
6.1.2. Социальная ответственность бизнеса перед обществом
6.1.3. Ответственность бизнеса перед потребителями
6.1.4. Социальная ответственность перед персоналом
6.2. Этика предпринимательства
6.2.1. Природа и структура деловой этики
6.2.2. Современные проблемы этики бизнеса
6.3. Четыре грани корпоративного гражданства
6.4. Международные этические принципы поведения бизнеса
Глава 7. Организационная культура в контексте российских проблем
7.1. О российской самобытности
7.2. Социокультурные проблемы модернизации российской экономики
Заключение
Приложения
Список использованной литературы
В работе выражено стремление свести воедино последовательные, но относительно самостоятельные этапы исследования организационной культуры как сложной материально-духовной управленческой технологии, системной по своей сути.
Исследование подготовлено в Новосибирском государственном университете на базе материалов, полученных автором в период его работы в научно-исследовательском институте Минтруда РФ, институте экономики и организации промышленного производства СО РАН. Результаты обобщены в монографиях, статьях и методических работах, опубликованных в период с 1986 по 2002 гг.
Актуальность исследования. Организационная культура - новое направление в менеджменте. Толчком к ее стремительному возвышению послужила книга Т. Питерса и Р. Уотермена «В поисках превосходства» (1982). Книга разошлась в пяти миллионах экземпляров и до сих пор является наиболее цитируемой книгой по менеджменту. В ней преуспевающие компании характеризуются как организации с богатой культурой. Более того, утверждается, что их коммерческий успех предопределяется именно высокой организационной культурой.
Учебные программы по организационной культуре стали популярным новшеством ведущих школ бизнеса в 90-е гг. Множество книг и статей посвящено теории и практике организационной культуры. Услуги многочисленных консалтинговых фирм по проблемам организационной культуры пользуются повышенным спросом среди коммерческих компаний.
Важный вклад в разработку проблемы организационной культуры внесли авторы Э. Шейн, Ст. Роббинс, Р. Рюттингер, П. Костенбаум, К. Бланчард, JI. Гитман и МакДениэл, П. Дракер, Ли Якокка, У. Оучи, Д. Стонер и Р. Фримен, А. Кэрролл и др. Среди российских авторов следует отменить В.А. Спивака, H.H. Пусенкову, А.Г. Аган-бегяна, Т.И. Заславскую, П.Н. Шихирева, В.В. Радаева, B.C. Диева, A.A. Радугина, К.А. Радугина, Р.Л. Кричевского, М. Сухорукову, А.А. Погорадзе, П.В. Шеметова, А.К. Самарцеву и др.
Интерес управленческой науки и деловых кругов к вопросам организационной культуры не случаен и вызван отнюдь не данью моде, хотя и этого хватает в избытке. Как воздух в комнате, культура окружает все и влияет на все, что происходит в организации. Она может играть решающую роль в мобилизации возможностей достижения поставленных целей, но может выступать и мощным тормозом достижения этого.

Любая организация - это прежде всего люди и эффективность ее функционирования зависит от людей - руководителей и исполнителей. Ведь устойчивое конкурентное преимущество любой компании определяется главным образом качеством ее персонала, так как то же оборудование, сырье и пр. в принципе доступны всем конкурентам. Поэтому формирование, поддержание и совершенствование организационной культуры стало неотвязной задачей современного менеджмента в США, Японии, Германии и других развитых странах.
Без преувеличения можно сказать, что по известным причинам в ^ современной России культуры предпринимательства катастрофически не хватает. Той культуры, которая обеспечивает высокую соци- | альную ответственность предпринимателя, производительность, эф-* фективность, динамичность, адаптивность производства к нуждам
потребителя. Поэтому необходим колоссальный культурный сдвиг в нашем экономическом и управленческом сознании. Если не делать ( этого целенаправленно, упорно, то ничего мы не достигнем, какие бы структурные перестройки не осуществлялись. Как отмечает известный российский специалист по управлению Л.И. Евенко: «Размягчение, атрофия культуры как управленческого инструмента, невнимание к ней - это в новых условиях путь к краху. Без этого организационного «цемента», способного выдержать более высокие напряжения и нагрузки, нового здания не построить». Именно поэтому в декабре 1996 г. на своем итоговом годовом заседании Торгово-промышленная палата выступила с инициативой разработки национальной программы «Российская деловая культура», в рамках которой уже создан «Кодекс предпринимательской этики», представляющий собой свод правил и процедур цивилизованного ведения дел.
В нынешней ситуации у современного отечественного предпринимателя зачастую отсутствуют опыт и знания по осознанному и целенаправленному изменению организационной культуры. Найти достаточные знания в опубликованных работах нелегко. Российские ^ исследователи по крайней мере на 10 лет позже приступили к изучению организационной культуры, поэтому в публикациях данный феномен раскрывается, как правило, в общих чертах, противоречиво и неоперационально, преобладает типологический подход. Наиболее распространенной является типология, предложенная Радугиными: властная культура, ролевая (бюрократическая) культура, целевая культура, личностная культура. Эмпирические исследования, проведенные на базе этой типологии, дают лишь конфигурацию управления, но вовсе не характеризуют само качество организационной культуры. Популярным в эмпирических исследованиях, очевидно в Я силу своей необычности, оказался интегральный подход, предлого проявления и инициативы и самостоятельности при их достижении.
Макгрегор утверждает, что согласно основной посылке теории «X» люди в организации не любят своей работы и поэтому их необходимо постоянно принуждать выполнять ее, осуществляя строгий контроль.
Согласно теории «У», отражающей, по мнению Макгрегора. современное положение, люди в организации в основном уже удовлетворяют свои материальные потребности. Следовательно, материальное поощрение не может служить достаточным стимулом, побуждающим человека к более эффективной работе. Один из последователей Макгрегора писал: «Насытив желудок, человек начинает мечтать об удовлетворении потребностей более высокого уровня. Он стремится более ярко выразить свою личность и удовлетворить свое «Я», насытить которое намного труднее, чем желудок»42. Как сказал американский философ Джон Дьюи: «Глубочайшим стремлением человеческой натуры является желание быть значительным».
Эти желания «высшего уровня» могут быть удовлетворены лишь работой, требующей, как выражается Макгрегор, «интеллектуальной активности» и «морального выбора». Макгрегор полагает, что по мере реализации теории «У» структуры организаций будут претерпевать серьезные изменения, будут сильно отличаться от пирамидальной структуры, где власть и ответственность сосредоточены только наверху. Теория «У» основана на демократическом стиле: делегирование полномочий, обогащение содержания труда, улучшение взаимоотношений, партисисипативное решение проблем и признание того, что мотивация людей происходит на основе сложной совокупности социальных и психологических потребностей. Например, Мэрилин Нельсон, руководитель компании «Карлсон», решила сформировать организационную культуру, основанную на теории «У». «Карлсон компании» является одной ит крупнейших частных компаний, и М. Нельсон стремится заменить патриархальный стиль управления своего отца (и предшественника) лидерством, которое основывается на повышении доверия работникам всех уровней. Ее девиз - «Я хочу руководить с любовью, а не за страх». Она решительно меняет культуру компании путем введения всевозможных благодеяний, участия работников в прибылях, гибкого рабочего времени, содержания учреждений по дневному уходу за детьми и т.д
Принципы организации труда
1. Каждый человек (группа) стремится увидеть долю своего труда в результатах общей работы. Причем, так, чтобы эта доля по возможности имела имя создателя. В связи с этим вопрос: остаются ли у вас результа-