Трудовые ресурсы в современном Китае: развитие и рациональное управление

• Автор: Ма Цзиньцзюнь
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 172 с.

Глава 1. Современная теория и практика управления персоналом в Китае
1.1. Современное социально-экономическое состояние
1.2. Методы управления персоналом и роль руководителя в эффективной организации человеческих ресурсов
1.3 Оценка работы служб управления персоналом и кадровая политика
Глава 2. Трудовые ресурсы в Китае: развитие и рациональное управление
2.1. Трудовые ресурсы Китайской народной республики и проблема занятости
2.2.Социологический анализ изменений стратификационной структуры современного китайского общества
2.3.Социально-управленческий анализ формирования и рационального использования трудового потенциала в Китае
Заключение
Библиографичесикй список

Гигантские ресурсы Китая - природные, демографические и цивилизационные - делают сегодня его одним из потенциальных лидеров мировой экономики. «Использовать древность во благо современности» -этот девиз, провозглашенный Мао Цзе Дуном, продолжает оставаться актуальным, поскольку он подчеркивает синкретическое единство традиционной управленческой культуры Китая и современных требований мирового рынка - по-конфунциански прагматично - что выгодно и эффективно, то хорошо и правильно. Политика Китая, продемонстрированная им в ходе реформ XX века, позволяет прогнозировать его выход на лидирующие позиции уже к 2020-2030 гг.
В то же время необходимо отметить, что огромные человеческие ресурсы Китайской народной республики нуждаются в качественно новой научной, социологической оценке, позволяющей прогнозировать их видоизменение и развитие и рационально использовать традиционные китайские принципы управления в оптимальном сочетании с современными требованиями управленческой культуры. Искусство управления, как и всякий другой вид творчества, обязательно имеет в своей основе как талант, оригинальность и самобытность личности, так и опыт, традиции, ментальность целой нации.
Отдавая должное актуальности, важности и силе воздействия методов
искусства управления, следует объективно признать, что самый мудрый и
эффективный метод, как и любая разумная рекомендация, требует еще
методологии — как практически применять эти методы в жизни, как
подчинить эмоции разуму и правильно использовать приобретенные
теоретические знания. Сложны не методы искусства управления, сложна их
практическая реализация. Управление персоналом - жизненно обусловленная
стратегическая функция, в течение XX века сформировавшаяся в
самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм
управления. Основной мерой прогресса и развития деятельности здесь

является Человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами. Поэтому начался поиск конкретных параметров фирм, их систем управления как в краткосрочном (тактическом) так и в долгосрочном (стратегическом) планах и в их взаимосвязи.
Цели эффективного управления персоналом будут достигнуты лишь в том случае, если высшие менеджеры рассматривают человеческие ресурсы фирмы как ключ к ее эффективности. Чтобы добиться этого, управление должно обеспечивать развитие превосходных кадров в качестве существенного условия, выполнение которого невозможного без тщательного планирования.
Стратегия управления персоналом — особый набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.
В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика — составная часть стратегически ориентированной политики организации.
Современная практика управления в развитых рыночных обществах характеризуется превращением человеческого потенциала организаций в реальную предпосылку их конкурентоспособности. В этой связи понятен вывод многих ведущих специалистов в области менеджмента, рассматривающих XXI век веком человеческого измерения.
В анализе проблем управления персоналом акцентируется значимость социальных феноменов в выборе и практической реализации тех или иных принципов, методов управления человеческими ресурсами организации.

персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, т.е. правила, а также методы, разработанные наукой и апробированные практикой.
Системный анализ служит средством решения проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на изучение системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений, на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для управления персоналом являются внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и т.п.).
Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются и среди них отбираются наиболее существенные.
.... Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что -сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно при помощи элиминирования факторов несопоставимости.
Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании