Мониторинг и изменение организационной культуры в управлении предприятием

• Автор: Карташев, Сергей Александрович
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 170 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ОБЪЕКТ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
§1 ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ, ФУНКЦИИ И СВОЙСТВА
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
§2 ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КАК КЛЮЧЕВОЙ ФАКТОР
УСПЕХА ОРГАНИЗАЦИИ
§3 ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ
ГЛАВА 2. МОНИТОРИНГ И ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В УПРАВЛЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЕМ
§1 МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
ПРЕДПРИЯТИЯ
§2 ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ КАК
УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ПРОЦЕСС
§3. МЕТОДЫ ИНТЕГРАЦИИ ИНТЕРЕСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ II РАБОТНИКОВ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
АКТУАЛЬНОСТЬ ТЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
Динамично изменяющиеся в последнее десятилетие политические и экономически условия развития бизнеса в России, активно растущий рынок, требуют постоянного совершенствования и изменения принципов управления организацией.
Основными ориентирами, принципами управления, приводящими к успеху дл большинства организаций в 90-е годы, являлись обеспечение стабильности и незыблемость Постоянство внутри организации в тот период часто противопоставлялось отсутствию внешней стабильности, отсутствие перемен и ориентация на сохранение существующих принципов - активным изменениям, происходящим в стране.
В настоящее время, стабильность все чаще интерпретируется как состояние застоя, не прочности, и организации, которые не изменяются, воспринимаются как не способные продолжению развития. Неопределенность, которая раньше связывалась с любым серьезным организационным изменением, и вызывала опасения и даже страх как у рядовых работников так и у руководства, теперь уступает место другой неопределенности, ассоциируемой опасностью оказаться организацией, вообще не способной на изменение. Поэтому, последние годы все чаще можно наблюдать серьезные преобразования, происходящие структуре, принципах управления, и даже направлениях деятельности различных организаций, как в среднем, так и в крупном бизнесе. Стабилизация экономической ситуации в России с одной стороны и существенное усиление конкуренции на большинстве рынков другой вынуждают менеджеров и предпринимателей ориентироваться на долгосрочно развитие бизнеса, которое, в свою очередь, невозможно без внедрения и использовани современных принципов управления.

Наблюдая мировой опыт, руководители многих организаций в России видят сут преобразований во внедрении бизнес моделей и взглядов на управление, опробованных, и успешно зарекомендовавших себя в западных компаниях. В тоже время, является фактом что до трех четвертей усилий, направлявшихся успешными и имеющими значительн больший опыт в осуществлении системных преобразований менеджерами зарубежных компаний, на реинженнринг, менеджмент всеобщего качества (TQM), стратегнческо планирование и реструктуризации, оказывались полностью безуспешными. Кроме того данные процессы нередко создавали столь серьезные сложности, что возникала угроз самому существованию организаций.
Ситуация с организационными преобразованиями Российских предприятий еще боле сложная. Результат большинства исследований, целью которых являлся анализ названных неудач, был общим - наиболее часто упоминаемой причиной являлось пренебрежени культурой организации.
Организационная культура является важнейшим фактором, обуславливающим н только успешное проведение структурных или системных преобразований, но и сам существование организации.
Осознанное управление изменениями организационной культуры, осуществление е преобразования, направленного на развитие организации, является одновременно и ключевым вопросом для большинства руководителей сегодня, и направлением нуждающимся в дальнейшей научной разработке, поскольку организации в России только сейчас осознают всю важность фактора организационной культуры в развитии организации.
СТЕПЕНЬ НАУЧНОЙ РАЗРАБОТАННОСТИ ПРОБЛЕМЫ
Вопросам исследования организационной культуры, способам ее изменения, в современной социологии управления уделяется значительное внимание. В тоже время,

производительности труда и внедрению нового. Но она может работать и против организации, создавая барьеры, которые препятствуют выработке корпоративной стратегии»15.
Эдгар Шейн, занимавшийся изучением важнейших процессов в области организационной культуры, определяет ее как: «...совокупность основных убеждений -сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам»16. Определение Э. Шейна рассматривает организационную культуру с позиций динамики, адаптации, внутренней и внешней интеграции организации, затрагивая и аспект обучения основам организационной культуры новых членов коллектива
О. И. Виханскнй и А. И. Наумов дают следующее определение организационной культуре: это - «набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организаций ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения»17.
В работе А.В. Спивака дается следующее определение организационной культуры: это - «система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, сражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды»
15 М. Армстронг «Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем»: Пер. с англ.- Ростов-на-Дону: "Феникс", 1998.
16 Edgar М. Schein «Organizational Culture and Leadership», San Francisco: Jossey-Bass, 1985.
17 O.C. Виханскнй, А.И. Наумов «Менеджмент». - М.: Гардарика, 1998.
11 В.А. Спнвак «Корпоративная культура». - СПб.: Питер, 2001.