Стратегии управления персоналом в международной практике

• Автор: Жень Дун Мэй
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 130 с. : ил.

ГЛАВА I
ЗНАЧЕНИЕ СТРАТЕГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ДЛЯ ПРОДУКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИЙ
§1. ОСНОВНЫЕ СТАРТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ,
УСЛОВИЯ ИХ РАЗРАБОТКИ И ПОСТРОЕНИЕ
§2. УПРАВЛЕНИЕ ПЛАНИРОВАНИЕМ
И ОТБОРОМ ПЕРСОНАЛА
ГЛАВА II
ПРАКТИКА СТРАТЕГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ §1. МЕТОДЫ ПРОГНОЗИРОВАНИЯ
ПОТРЕБНОСТЕЙ В ПЕРСОНАЛЕ
§2. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ МЕТОДЫ
ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ США
§3. ТАКИТКА ОТКРЫТОГО НАЙМА И МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
НА КИТАЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКОЕ ПРИЛОЖЕНИЕ

Современная практика управления в развитых рыночных обществах характеризуется превращением человеческого потенциала организаций в реальную предпосылку их конкурентоспособности. В этой связи понятен вывод многих ведущих специалистов в области менеджмента, рассматривающих XXI век веком человеческого измерения в экономике.
В анализе проблем управления персоналом акцентируется
значимость социальных феноменов в выборе и практической реализации тех или иных принципов, методов управления человеческими ресурсами организации.
К примеру, маркетинговый подход к управлению персоналом, в самом общем виде выражающийся в ориентации на экономическую целесообразность в процедурах отбора, продвижения персонала, возможен при преодолении у управленческих специалистов и рядового кадрового состава установок, направленности на приоритетность отношений в деловых коммуникациях, определяющих такие негативные характеристики системы управления персоналом, как «блат», протекционизм.
Социальное измерение системы персонал-менеджмента позволяет понять особенности его мировых управленческих моделей. К примеру, почему для японской модели управления персоналом характерны консенсуальное принятие решений, управление работой коллективов через командный подход, осуществление контроля за деятельностью персонала через организационную культуру и т.д., а для европейской модели управления свойственны устоявшиеся принципы социального партнерства, традиции государственного регулирования трудовых отношений, выраженность психологической и культурной компонент в управлении и т.д.

Социологический подход к анализу концептуальных положений в области персонал-менеджмента связан с развитием таких парадигм социологического знания, как гуманистическая, субъектная и психологическая, в рамках указанных парадигм разрабатываются такие категории, как «человеческий потенциал», «трудовой капитал», «социальный капитал».
Разработанность проблемы
Традиция социологического анализа управленческих проблем является недолгой и в зарубежной и в российской науках.
Если для российской науки был характерен акцент на социально-экономических факторах в анализе общественного развития, то для зарубежной науки было специфично отсутствие «междисциплинарного» подхода к исследованию общественных сфер жизни, а поскольку управление являлось объектом изучения в первую очередь экономических дисциплин и длительное время традиций интеграции усилий экономистов, антропологов, социологов в изучении управленческих проблем не существовало, то и в российской и в зарубежной науке социологический компонент управления исследовался не в полной мере.
Формулировка содержания базовых положений современной концепции управления персоналом в диссертационном исследовании основывалась на трудах известных российских и зарубежных специалистов в области изучения проблем управления человеческими ресурсами: Одегова Ю.Т., Журавлева П.В., Кибанова А.Я., Валентея С.Д., Дятлова В.А., Травина В.В., Шекшни СВ., Генкина Б.М., Армстронга М., Геста Д., Голованова В., Брюстера С, Мартори Б., Бартоли М. и мн. др. В трудах указанных специалистов изложены такие базовые проблемы управления персоналом организаций, как:
♦ функции (технологии) управления персоналом: набор и отбор кадров, продвижение и перемещение, оценка результативности труда,

- производительности.
Разумеется, все виды кадрового планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане.
Планирование потребностей в персонале.
Включает:
■ Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;
■ Оценку будущих потребностей;
■ Разработку программ по развитию персонала.
Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.
ТАБЛИЦА 1. Действующие взаимосвязи в планировании
потребности в персонале
Факторы Их явление Методы определения
1. Факторы, существующие вне предприятия.
1.1. Изменение конъюнктуры Сбытовые возможности Анализ тенденций,
1.2. Изменение структуры рынка предприятия Анализ рынка
1.3. Конкурентные отношения Себестоимость Анализ положения на рынке
9 Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М., -1997,- с