Социально-технологическая культура организационно-управленческой деятельности

• Автор: Пуляева, Лариса Геннадьевна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Орел
• Количество страниц: 233 с. : ил.

Среди многочисленных видов человеческой деятельности есть такие, которые требуют постоянного совершенствования. К их числу относится организационно-управленческая деятельность, необходимость постоянного совершенствования которой обусловлена непрекращающимся обновлением и усложнением управленческих задач, потребностью успешной адаптации организаций к изменяющейся внутренней и внешней среде. Это, так сказать, причины общего порядка. Но есть и особые причины, характерные именно для России.
Во-первых, управленческому персоналу российских организаций приходится осваивать новую культуру управления, выражающую современные тенденции развития рыночных, деловых отношений. Об общественной значимости и актуальности этой задачи свидетельствует, в частности, многолетняя практика разработки и реализации президентских программ подготовки квалифицированных кадров управления, нацеленных на овладение^ методами современного менеджмента, освоение лучшего мирового управленческого опыта и его успешное применение в российских условиях.
Во-вторых, в российской управленческой практике повсеместно проявляется инерция устоявшихся стереотипов,1 в числе которых - вера во всесилие административных методов руководства и управления. Вроде бы уже давно осуждена административно-командная система управления, и никто не признает себя открыто ее сторонником, но методы ее все еще живучи. И речь идет об их живучести не только в функциональном, но и в принципиальном (системном) смысле. Нельзя, разумеется, пренебрегать функциональным значением административных методов, как и нельзя в них усматривать панацею от всех бед и ключ к принятию всех управленческих решений
В третьих, злоупотребление административными методами связано с ориентацией на ближайший результат и недооценкой вероятных последствий
'См.: Захаров Л., Колосова Л. Стереотипы в принятии решений молодыми менеджерами - производственниками // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - №2.
2 См.: Завьялов В.Ю. Убей в себе тоталитарный комплекс // ЭКО. - 2001. -№2.

его достижения. Российскому менеджменту пока не удается добиться сбалан-►
сированности стратегических и ближайших целей. Если в доперестроечный период в практике управления доминировали стратегические цели типа «догнать и перегнать Америку», «построить развитое социалистическое общество» и т.д., то’в пореформенный период «маятник покачнулся» в сторону ближайших, текущих целей. Если раньше стратегические цели, будучи оторванными от повседневности, превращались в безжизненные утопии, то сегодня уже ближайшие цели, не будучи подкрепленными стратегическими, становятся «дорогой в никуда».
Таким образом, обеспечение сбалансированности стратегических и ближайших целей - принципиально важная и злободневная задача для всех уровней российского менеджмента
В-четвертых, несбалансированность относится также к решению экономических и социальных задач. Российский менеджмент пока не нашел той оптимальной формулы, которая обеспечила бы успешное одновременное и взаимосвязанное решение указанных задач. «Или экономика,или человек» - такова традиционная схема принятия управленческих решений. В результате остается нераскрытым и неиспользованным творческо-трудовой потенциал человека. Это - с одной стороны. С другой стороны, происходит отчуждение экономики от человека, ее дегуманизация4
В-пятых, российскому менеджменту не хватает пока рациональности и, соответственно, технологичности как способа ее достижения.5 Управленческие решения принимаются-сплошь ирядом-импульсивно; личные соображения вытесняют деловые мотивы. Проявляются опять же две крайности: или бездумно3 См.: Бабаева Л.В., Чирикова А.Е. Бизнес-элита в России. Образ мировоззрения и типы поведения // Социология. исследования. — 1995. - №4; Торбин А. «Облом» Обломовых: эволюция менеджмента в России // ЭКО
2001.-№11.
4 См.: Медведев А.. Чебанова А. Проблемы социальной переориентации российской экономики // Свободная мысль. - 1998. - №8; Пахомов А. Стремление к экономической эффективности не исключает социальной ответственности бизнеса // Человек и труд. - 2002. - №2.
5 См.: Дзнакин Н.С. Рациональное и иррациональное в практике современного упрааления // Современная социально-философская культура: проблема рационального и внераиионального. Часть III.- Белгород: Изд-во БелГУ, 2003; Раушенбах Б.В.Рациональное и внерациональное в современной жизни // Культура и судьбы мира. - М., 1997. - №1; Швырев B.C. Рациональность в современной культуре // Общественные науки и современность.- 1997.'-№1.
гии существует несколько «моделей» развития коллектива70, каждая из которых фиксирует отдельные стадии или уровни в этом процессе.
Исходной точкой развития коллектива выступает группа-конгломерат, т.е. группа ранее непосредственно незнакомых людей, оказавшихся (или собранных) в одном пространстве и в одно время. Основанием объединения людей в такую группу оказывается какая-то общественная потребность. Взаимоотношения и взаимодействия членов группы-конгломерата носят поверхностный и сдержанный характер. На этом этапе формирования коллектива важно, в первую очередь, установить определенный режим и распорядок совместной рабо-

ты. Естественно, что непосредственную координацию действий на этом первом этапе осуществляют сами официальные руководители. Причем, требования со стороны руководства должны быть максимально единообразны и бескомпромиссны, чтобы они воспринимались группой как нормы общественной жизни.
Руководителю полезно на этой стадии развития коллектива выявить лиц,
которые особенно остро воспринимают его интересы, высоко эмоционально

переживают (болеют) за общие успехи и неудачи, откликаются на требования руководства и действуют в соответствии с ними. Эти лица могут рассматриваться руководством как потенциальные неформальные лидеры. На них оно может опираться в своей дальнейшей деятельности при формировании ядра коллектива - его актива.
Вторую стадию развития коллектива можно назвать стадией дифференцирования. На этой стадии в основном завершается взаимное изучение, на основе которого происходит сближение людей в соответствии с их интересами и общим складом характера. В этот же период формируется актив коллектива, который раньше другая усваивает требования, оценивает, их жизненную значимость и стремится поддержать руководителей. Появляется и группа добросовестных исполнителей. Эти люди понимают свои обязанности, осознают необходимость дисциплины и порядка и делают свое дело, но «голоса» своего не подают, инициативы не проявляют. Может образоваться и группа пассива: это
. 70 См.: Петровский A.B. Личность, деятельность, коллектив. - М.: Политиздат, 1989; Петровский A.B., Шла-*