Организационное развитие малых коммерческих организаций : На примере стоматологических клиник Москвы

• Автор: Ермолаев, Владимир Николаевич
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 144 с. : ил.

Глава 1. Теоретико-методологические проблемы развития деловой организации.
1.1 Содержание термина “организационное развитие”. Проблема выработки критериев организационного развития и соотнесения механизмов развития организаций.
1.2 Анализ существующих подходов к классификации наиболее популярных моделей организационного развития, сформулированных, начиная с середины 60-х гг. XX в.
1.3 Анализ и сопоставление наиболее популярных моделей организационного развития.
1.4 Частные стоматологические клиники Москвы, как специфический тип малых коммерческих организаций.
1.5 Результаты анализа наиболее популярных моделей организационного развития и формулировка критериев развития стоматологических фирм.
Глава 2 Специфика и логика развития частных стоматологических клиники Москвы.
2.1 Эмпирическая база и методы исследования.
2.2 Состояние, уровень и динамика развития коммерческой стоматологии и специфика частных стоматологических клиник Москвы
2.3 Механизмы развития частных стоматологических клиник Москвы.
Заключение.
Приложение. Таблицы и диаграммы Приложение. Перечень использованной литературы

ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы исследования
Выбор темы исследования был обусловлен рядом факторов:
во-первых, хотя проблема организационного развития (ОР) не является новой для организационной науки, она в течение почти полувека остается актуальной и недостаточно проработанной темой в современной социологии и общей теории организаций. Она может быть отнесена к числу наиболее дискуссионных и мало разработанных тем даже на Западе. В организационной науке сегодня существует несколько десятков разнородных, а иногда взаимоисключающих представлений о содержании, логике и механизмах ОР.
во-вторых, для российской науки и управленческой практики остро стоит вопрос о применимости теоретических моделей ОР, созданных в рамках западной теории организаций, для описания процессов в отечественной организационной реальности. За редким исключением [Дудченко, 1996; Пригожин, 2003], практически все применяемые у нас модели ОР созданы на Западе. В их основе лежит изучение поведения организаций, действующих в совершенно иной культурной, социальной и экономической реальности [Гвишиани, 1998; Пью, Хиксон, 1997; Холл, 2000; Щербина, 2000]. Характерно, что типичные для первой половины 90-х гг. попытки прямого копирование модных на Западе схем управления и логик организационного развития, в ряде крупных деловых российских организаций, часто создавали серьезные проблемы для их функционирования. Эмпирические же исследования, направленные на выявление оправданности применения тех или иных западных моделей организационного развития к российской специфике, в стране фактически не проводились.
в-третьих, основные положения теории организаций и, в частности, модели ОР формировались, по преимуществу, на материалах исследований крупных

производственных и коммерческих организаций. Несмотря на изобилие публикаций по проблеме развития малого бизнеса, в стране существует проблема дефицита исследований функционирования и специфики развития малых организаций. Даже на Западе, где роль малых коммерческих организаций в экономике традиционно велика (их доля в валовом внутреннем продукте этих стран достигает 55 - 60%), возникает проблема применимости этих моделей к описанию процессов развития в малых организациях. В России существует огромное количество работ, посвященным прикладным аспектам деятельности организаций малого бизнеса. Что же касается работ, посвященных изучению особенностей строения, функционирования и развития малых деловых организаций, то такие работы единичны [Баранова, 2003].
в-четвертых, не менее остро стоит проблема применимости моделей ОР, созданных по результатам исследования производственных и коммерческих организаций для описания процессов, происходящих в медицинских организациях. Серьезные работы, направленные на изучение проблем организационного развития в медицинских организациях, немногочисленны. При этом, они описывают, главным образом, поведение крупных медицинских организаций ПТютрвоп, 1967].
Содержание представленной диссертантом работы было напрямую связано с решением проблем, выделенных при обосновании актуальности исследования. Представленная работа была изначально задумана как эмпирическое исследование, направленное на выявление логики и механизмов развития малых коммерческих организаций в медицине. Она была изначально ориентированна на эмпирическую проверку применимости положений наиболее популярных теоретических моделей ОР для описания процессов ОР в частных малых медицинских организаций определенного типа.

1.3.7 Модели теории жизненных циклов.
Основные положения теории жизненных циклов представлены в работах Нисбита (девелопментализм) [116], Фазермана (биогинез) [83], Кимберли и Майлза (развитие организаций) [98]. Разработчики современных версий модели жизненных циклов - Адизес, Грейнер, Липпит и Шмидт.
В соответствии с теорией жизненных циклов организационные изменения являются неизбежными а организационное развитие имеет внутри себя заложенные в основание форму, логику, программу или код, которые регулируют процесс изменения и двигают его от данной точки отправления к последующему концу, который предписывается настоящим положением. Таким образом, формы, которые изначально латентны, преэедевременны или гомогенны (в эмбрионе или примитивном состоянии) становятся более прогрессивными, реализуясь, созревая и дифференцируясь. Естественное поэтапное развитие происходит через возникновение и преодоление организационных кризисов на каждом из этапов. Рождение организации рассматривается как источник изменений, задающий необратимую последовательность фаз изменения и развития. На каждой фазе организация сталкивается со специфическими болезнями роста, которые становятся поводом для организационных изменений. На первых фазах жизни организация рассматривается как гибкая и способная к быстрым реактивным действиям. По мере взросления организации, увеличения ее в размерах, повышения степени структурированности ее деятельности, гибкость снижается, но одновременно повышается способность организации к самоконтролю. Оптимальным в рамках этой модели признается достижение такой фазы жизненного цикла, в которой достигается баланс гибкости и самоконтроля. Например, в модели Адизеса в качестве такой фазы рассматривается стадия “расцвета”, в числе признаков которой Адизес отмечает: наличие систем служебных обязанностей и организационной структуры, институциализированы