Персонифицированная социальная информация в работе кадровых служб учреждений системы высшего образования

• Автор: Кустова, Наталья Анатольевна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Волгоград
• Количество страниц: 169 с.

Глава 1. Персонифицированная социальная информация как понятие и ее функциональные особенности в кадровом менеджменте вуза
1.1. Понятийные и функциональные аспекты персонифицированной социальной информации
1.2. Особенности информационных потребностей в вузовской системе управления
Глава 2. Социологический статус персонифицированной социальной информации в управленческой системе вузов и его социальнонормативные особенности
2.1. Преимущества и ограниченность различных способов получения первичной социальной информации для кадровой работы
2.2. Правовые и этические аспекты безопасности в работе с персонифицированной социальной информацией
Глава 3. Персонифицированная социальная информация как реальность: исследования и рекомендации
3.1. Персонифицированная социальная информация в сознании субъекта и объекта управления
3.2. Ограничения и возможности агрегирования персонифицированной социальной информации в кадровом менеджменте вуза
Заключение
Список использованной литературы
Приложение

Актуальность темы исследования объясняется необходимостью внедрения в управленческую практику методов оперативного сбора и анализа информации о персонале на основе выверенных критериев и научно обоснованных концепций.
Состояние традиционных источников социальной информации не отвечает современным требованиям к совершенствованию управленческих отношений. Степень их операционализации незначительна и ограничена персональными (анкетными) данными, фиксирующими факты прошлого опыта работников. Оперативная персонифицированная информация в коллективе распространяется по неформальным каналам общения и не может гарантировать достоверности и безопасности использования ее в управлении. Специализированные социологические методы сбора и анализа социальной информации требуют профессионального социологического подхода и громоздки для применения в регулярном менеджменте персонала.
Таким образом, регулярный кадровый менеджмент нуждается в операциональных концепциях агрегирования социальной информации, адаптированных к условиям корпоративного управления, к практике принятия решений, а также к специфике профессиональных особенностей базового состава персонала организации.
Поскольку именно социальная информация в ее персонифицированном виде является основой для анализа вариантов в процессе принятия управленческих решений, прежде всего, в кадровых вопросах, следовательно, от качества, достоверности, объективности и целостности персонифицированной социальной информации напрямую зависит эффективность кадровых решений, управление кадровыми ресурсами в целом.

Задача снижения управленческих рисков, связанных с неопределенностью, особенно в той сфере профессиональной деятельности, где высока стоимость человеческих ресурсов и где социальный капитал является основным активом производства, объективирует потребность в умении оперировать персонифицированной социальной информацией.
Управление в образованной, высококвалифицированной профессиональной среде вызывает необходимость поиска нетривиальных форм взаимодействия субъекта с объектом, выстраивания особенных, адаптированных условий управленческого взаимодействия, которое должно основываться не на шаблонных методах, а на индивидуализированном подходе, что требует постоянной подпитки качественным информационным ресурсом.
При этом главным условием соответствия методов сбора информации управленческим потребностям является выбор релевантного критерия сбора информации, концептуальный подход к определению информационных потребностей. Решение этой актуальной задачи относится к компетенции науки.
В связи с этим, приобретает актуальность ряд теоретических и практических задач изучения вопросов эффективности сбора и анализа персонифицированной социальной информации.
Степень разработанности темы исследования.
Проблема определения понятия информации, в силу широкого спектра научных результатов, полученных на этом направлении, является проблемой выбора готовых форм. Научный статус информационной проблематики находится на вершине интереса многих наук со второй половины XX века. Уже тогда наметилось ответвление от концепции постиндустриального общества в виде понятия «информационного общества», признанными разработчиками которого являются Д. Белл, Дж.

не объясняют значение столь существенных терминов, а термина «коллегиальность» вообще нет в Законе «Об образовании»
Несмотря на неопределенность в понятии коллегиальности, законодательные нормы предусматривают такую структуру управления вузом, которая включает значительное количество коллегиальных органов высшего управления:
- учредитель,
- собрание или группа лиц, имеющих право направлять делегатов на конференцию,
- конференция,
- ученый совет,
- ректор и проректоры (ректорат),
- попечительский совет,
- президент.
В целом специфические традиции университетского управления, такие как автономия, сочетание коллегиальности и единоначалия учтены в нормах законодательного регулирования. Между тем, вопрос меры соотношения коллегиальности и единоначалия во взаимодействии органов управления внутри вуза решается в каждом случае индивидуально, поэтому на складывающееся сочетание, в конечном счете, оказывает воздействие множество внутренних и внешних факторов.
В классификации и типологии управленческих решений у Л. Кузнецовой по организации разработки различаются индивидуальные, коллегиальные, коллективные решения.70 Коллективное решение следует отличать от коллегиального. Коллективное принятие решений, например, может потребовать сбор подписей (что может сравниться с японской системой «ринги»). Хотя этот процесс может показаться бюрократическим,
69 См.: Королев В. А. Управление ВУЗом с точки зрения принципов корпоративного управления //Университетское управление. -2006. -№12. - С. 92.
0 Кузнецова Л.А. Разработка управленческого решения: Учеб. Пособие. - Челябинск, 2001.-70 с.