Управление социальными изменениями в корпоративной культуре компании в условиях проведения организационных изменений

• Автор: Тарасова, Наталья Олеговна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 141 с. : ил.

ГЛАВА I. Теоретические основы социологического изучения корпоративной культуры компании
1.1. Содержание корпоративной культуры компании
1.2. Основные понятия анализа корпоративной культуры
1.3. Методы диагностики эффективности корпоративной культуры
ГЛАВА 2. Модели управления социальными изменениями в корпоративной культуре и практика их применения
2.1. Существующие подходы к проектированию процесса изменений корпоративной культуры предприятия
2.3. Социальные аспекты сопротивления организационным изменениям
2.4. Создание механизма социальных изменений корпоративной культуры современного предприятия
ГЛАВА 3. Проектирование процесса социальных изменений в корпоративной культуре компании (па материалах исследования крупного российского холдинга)
3.1. Диагностика потребности в изменениях корпоративной культуры
3.2 Исследование сопротивления сотрудников изменениям в корпоративной культуре и формирование программы нейтрализации сопротивления
Заключение
Список использованной литературы
Приложение (описание исследования)

В настоящее время большинство российских предприятий осуществляют преобразования в формах и методах управления. Для России характерны быстрые изменения макроэкономической среды, поэтому проведение организационных изменений является одним из условий выживания компании в современных условиях.
Как правило, при разработке программ развития внимание руководства направлено на изменения, обусловленные действием внешних или ситуативных факторов. При этом доминирует технократический подход к изменениям. Считается, что главное - это рациональные действия, предполагающие целенаправленную работу по увеличению прибыли, сокращению издержек и усилению контроля. Это дает положительные результаты на первых этапах подготовки и реализации программы развития, когда решаются вопросы
собственности, вопросы, связанные с финансами, производством или
структурой управления.
Однако через какое-то время руководители, проводящие процесс
преобразований, сталкиваю гея с очень серьезными трудностями. Главным образом эти трудности связаны с неготовностью персонала включаться в реализацию намеченных планов и с сопротивлением, которые встречают корпоративные изменения со стороны работников.
Это обусловлено тем, что любая компания вне зависимости от ее размеров и сферы деятельности является не только технико-экономической, но и социальной системой, поэтому трудности на пути реализации новых подходов и новой стратегии развития в значительной степени связаны с уже сложившейся корпоративной культурой.
Таким образом, изменение корпоративной культуры можно
рассматривать как мощный стратегический инструмент, позволяющий эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации ее стратегии; повысить уровень управляемости компанией; усилить сплоченность
команды; использовать как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей компании.
Однако в нынешней ситуации у современного отечественного руководителя зачастую отсутствуют знания и навыки по осознанному и целенаправленному изменению корпоративной культуры. Безусловно, руководители и менеджеры по персоналу владеют отдельными инструментами, но этого бывает недостаточно для серьезной работы в данном направлении.
Разработка новых социально ориентированных технологий изменения корпоративной культуры, пути выстраивания цивилизованного диалога между руководителями и трудовым коллективом можно считать одним из ключевых путей обеспечения развития предприятия, а методическое обеспечение управления данными изменениями можно рассматривать в качестве актуальной научной проблемы, имеющей важное народнохозяйственное значение.
Степень разработанности проблемы
Проблема управления корпоративными изменениями является многоаспектной, что требует привлечения к се решению положений разных научных направлений.
Категориальным основам изучения корпоративной культуры в рамках социологии управления сопутствуют работы отечественных социологов: Аверьянова Л.Я., Клементьева Д.С., Панковой Л.М., Батыгина Г.С., Бслаповского С.А., Добренькова В.И., Журавлева Г/Г., Кравченко А.И., Култыгина В.П., Лапина Н.И., Осипова Г.В., Ядова В.А., Гурьянова С/Г. и других1. Достаточно полно и подробно организационную культуру осветили Смирнова Э.А., Щербина В.В., Виханский О.С. и др
1 Аверьянов Л.Я. Социология: что ома знает и может. -М. «Социолог», 1993.-119с; Антология русской классической социологии: Тексты /Сост. и коммент. Д.С. Клементьепа, Л.Н. Панкова. -М.:Изд-во Моск. ун-та, 1995.- 237 с; Батыгин Г.С Обоснование научного вывода в социологии. -М. Наука, 1986; Култыгин L3.II. Современные зарубежные социологические концепции. -М.: МГСУ, 2000; Ланин 11.И. Социальные ценности и реформы в кризисной России // Социологические исследования. -1993.-№9.-С. 17-28; Левада Ю.А. От мышления к пониманию: социологические очерки 1993-2000,-Всерос.центр изуч.обществ.мнения,
Моск.шк.полит.исследований. - М.: Московская школа политических исследований, 2000. - 574с; Ядов 13.Д. Теоретическая социология в России: проблемы и решения/Юбщество и экономика, 1999.-№3-4.-С.3131-314; Гурьянов С.Т. Социология управления. — М.: Прометей, 1994; Удальцова М.В., Аверченко Л.К. Социология и психология управления. Ростов-на-Дону, 2001; Галкина Т.П.Социология управления: от группы к команде. М.: Финансы и статистика, 2003.-223с.

осознанная деятельность по переходу организации из текущего состояния в будущее, предварительно описанное состояние.
В-третьих, отмечается, что с изменений в корпоративной культуре должны начинаться любые организационные изменения. В противном случае будет иметь место ситуация формально разработанных планов и программ развития, которые не найдут опоры в изменении установок, позиций и поведения сотрудников.