Управление кросс-культурными взаимодействиями : Социосистемный анализ

• Автор: Гурнина, Дарья Александровна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 149 с. : ил.

ГЛАВА 1. КОНЦЕПЦИИ И ПАРАМЕТРЫ КРОСС-КУЛЬТУРНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ В УПРАВЛЕНИИ
1.1 Глобализация мировой экономики и усиление роли кросс-культурных ОТНОШЕНИЙ В УПРАВЛЕНИИ
1.2. Сравнительный анализ основных концепций кросс-культурного общения в
УПРАВЛЕНИИ
1.3. Особенности кросс-культурного взаимодействия российских СПЕЦИАЛИСТОВ В КОМПАНИЯХ-РЕЗИДЕИТАХ
ГЛАВА 2 УПРАВЛЕНИЕ КРОСС-КУЛЬТУРНЫМИ ПЕРЕГОВОРНЫМИ ПРОЕКТАМИ
2.1.Основные функции и задачи кросс-культурного общения
2.2. Кросс-культурная матрица как модель транснациональных переговоров
2.3. Моделирование и конструирование оптимального переговорного процесса
2.4. Проектирование и управление переговорным процессом
2.5. Элементы технологии кросс-культурных переговоров
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение
Приложение
Приложение

Вхождение России в мировое экономическое сообщество сопровождается повышением внимания к кросс-культурному взаимодействию в России. Первыми проявили интерес к кросс-культурному менеджменту многочисленные зарубежные фирмы, ведущие бизнес в России. По мере выхода российского бизнеса на зарубежный рынок интерес к кросс-культурному менеджменту возрастает и в крупнейших российских корпорациях [5]. Почти все крупные отечественные компании становятся транснациональными.
На Западе, особенно в США, кросс-культурные исследования являются традиционно приоритетным направлением.
1500 центров во всем мире проводят семинары, тренинги, межкультур-ные исследования, разрабатываются методы межкультурных исследований [18,47,59]. Поэтому для иностранных компаний кросс-культурные тренинги представляются привычными и необходимыми. Кросс-культурные особенности американцев [2], англичан, немцев, французов, японцев [33] и арабов хорошо изучены. Этого нельзя сказать об исследованиях в этой области в нашей стране. Такие исследования только начинаются. «Длительное время в СССР постулировалось существование единой наднациональной общности - «советского народа». На кросс-культурные исследования было наложено идеологическое табу. Поэтому кросс-культурный менеджмент в России и странах ближнего зарубежья является совершенно новым и перспективным направлением.»1. С таким категоричным мнением В.В. Кочеткова полностью согласиться нельзя. СССР был многонациональной страной большого этнического, культурного и религиозного разнообразия. Деловые кросс-культурные отношения в подавляющем большинстве случаев были успешными, а накопленный опыт кросс-культурного взаимоотношения за годы советской власти нельзя полностью сбрасывать со счетов.
1 Кочетков В.В. Деловые культуры в международном сотрудничестве. - М.: Социум, 2002.

Актуальность темы. Учет особенностей кросс-культурного взаимодействия менеджеров разных национальных культур сильно возрос за последние 10-20 лет.
Глобализация экономики и расширение международных связей, делают проблему межнационального менеджерского общения жизненно важной. Менеджерам разных социальных культур приходится все чаще взаимодействовать со своими коллегами из других стран. Российские компании сотрудничают с зарубежными компаниями, объединяются с ними, организовывают совместные предприятия по всему миру. Предстоящее вступление России в ВТО вызывает острую потребность в специалистах, умеющих эффективно вести интернациональные деловые переговоры. Глобализация экономики, которая уже объединила до 150 стран во всемирную торговую организацию (ВТО), и планы вступления России в ВТО требуют глобальных знаний кросс-культурных особенностей каждой из этих стран.
Активное вовлечение фирм и отдельных предпринимателей в международные операции требует от менеджеров новых знаний, навыков, связанных с осуществлением стратегий взаимодействия с лицами и компаниями, чье поведение определяется иными ценностными и культурными приоритетами. Все больше крупных, средних и малых компаний активно выходят на внешний рынок, занимаясь экспортной деятельностью, лицензированием, совместной предпринимательской деятельностью, прямым инвестированием, управленческим консультированием. Все чаще идут процессы слияния, поглощения, создания стратегических альянсов и союзов. А этому обычно предшествуют кросс-культурные переговоры [25].
Появляется все больше поликультурных организаций, работники которых должны признавать и уважать различия, интересы культурных и социальных групп, проявлять политкорректность и отторжение дискриминации.
Меняется и сам характер конкуренции. От конкуренции между предприятиями и поставщиками мир все больше переходит к конкуренции стран (или групп стран). Не редки случаи недобросовестной глобальной конкуренции (в

правилам.
6. Отказ от самоанализа - склонность видеть причины неудач но внешних факторах, а не в себе.
Идентификацию и анализ этих недостатков следует использовать в обучении менеджера, что повысит эффективность его кросс-культурной деятельности. Особенности кросс-культурной деятельности российских менеджеров будут рассмотрены на примере моделирования кросс-культурных переговорных процессах.
Совместное рассмотрение характерных ошибок российских менеджеров и изучения влияния классификационных факторов пяти типов деловых культур, (см. приложение 3) выполненна на основе классификационной схемы Наумова35 (см. Приложение 3).
Были выбраны для управления кросс-культурными переговорами семь параметров, наиболее чувствительных к управлению.
1. Способ принятия решения (самостоятельно, коллективное, партисипатив-ное или установленное свыше).
2. Метод проектирования (функциональный, процессный, адаптивный, новационный).
3. Уровень контекста (высокий на переговорах, низкий при заключении соглашения).
4. Отношение с руководством (доступен и признает мой вклад, недоступен -я не знаю степени его уважения ко мне).
5. Проектирование оргструктуры (низкоуровневая, гибридная, виртуальная).
6. Отношение к переменам и новациям (участвуют и принимают, уклоняются, возражают).
7. Обучаемость и подтверждение статуса (работники обучаемы, необучаемы, статус должен подтвердить сам работник или статус определяет руководи15 Наумов А.И. Хофстмдово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом)
Менеджмент. - 1996. - №3