Стратегия развития человеческих ресурсов в контексте общей стратегии организации

• Автор: Витальева, Надежда Анатольевна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 171 с. : ил.

Глава 1. Человеческие ресурсы в стратегическом
управлении
§ 1. Задачи стратегического менеджмента и значение человеческих
ресурсов
§ 2. Модели и методы разработки стратегии развития человеческих ресурсов организации в контексте общей стратегии организации
Глава 2. Управление стратегическими изменениями человеческих
ресурсов организации
§ 1. Методологические принципы разработки стратегии изменений человеческих ресурсов организации
§ 2. Реализация и внедрение стратегий управления человеческих
ресурсов
Заключение
Библиография
Приложение
Приложение
Приложение

Актуальность темы исследования
В последнее десятилетие центр исследований в области социологии управления как в России, так и за рубежом сместился в сторону изучения человеческих ресурсов организации и перспектив их развития.
Страны, обеспечивающие высокое качество человеческих ресурсов обеспечивают не только высокие темпы развития, но и высокий уровень жизни населения. Сформировались представления об обществе знаний, о менеджменте знаний как главной задаче управления фирмой и более широко - управления социально-экономическими системами. В социологии управления утверждается новый подход, согласно которому успех организации в достижении ее целей определяется не доступом к финансовым или иным материальным ресурсам, но умением менеджмента использовать человеческий потенциал организации, формировать организационную культуру, позволяющую организации самообучаться, аккумулировать знания и навыки, обеспечивающие высокую эффективность * организации, ее конкурентные преимущества.
В современных условиях управление человеческим ресурсами становится не только решающим фактором успеха организации, но и все более усложняющимся делом. Меняющийся характер труда, растущая как численность, так и значение специалистов для успеха организации приводит к возрастанию роли индивидов, с их особенными, индивидуальными качествами, ценными для выполнения работы. Это требует новых подходов, позволяющих человеку в организации в максимальной степени реализовать свои индивидуальные потребности с пользой для организации.
Редко случается, что атмосфера в организации стихийно складывается наилучшим образом, а организационная среда (прежде всего, культура и структура организации) максимально благоприятствует достижению организационных целей через полное включение всех возможностей человеческого потенциала организации. Чаще всего для оптимизации организационной среды требуется серьезная кропотливая работа.
Другое обстоятельство, определяющее актуальность предложенной темы исследований связано с ростом неопределенности и сложности среды, в которой

действует большинство организаций. Особенно остро порождаемые здесь проблемы стоят перед коммерческими организациями, которые, в силу специфики своей деятельности, вынуждены заниматься долгосрочным планированием, как привлекаемых ресурсов, так и выручки, заботясь о своей конкурентной позиции. Сложность задач стратегического планирования и управления возрастает, что порождает потребность организаций в использовании арсенала методов стратегического менеджмента с особым вниманием к перспективам гибкого кадрового обеспечения организации, являющегося необходимым условием достижения стратегических целей.
Стратегический менеджмент в настоящее время представляет собой развитую дисциплину, охватывающую все основные организационные процессы -планирование ресурсов, реагирование на внешние угрозы и благоприятные возможности, оптимизация поведения в конкурентной среде и многое другое. Однако здесь имеются как более продвинутые, детально разработанные области, так и проблемные точки, области дискуссий, выдвижения гипотез и их проверки социологическими методами. К такого рода проблемным областям относится и стратегический менеджмент человеческих ресурсов организации - новая и относительно слабо разработанная область, значение которой в последнее время быстро возрастает.
Степень разработанности проблемы
В настоящее время, несмотря на значение стратегии развития человеческих ресурсов организации, тема не получила достаточного развития в России. Однако было бы неверно утверждать, что в этой области ничего не делается. В нашей стране в последние годы вышли книги, посвященные отдельным аспектам стратегического управления человеческими ресурсами, Т.Ю. Базаров, Еремин Б.Л., В.И. Маслов, Борисова Е.А. Общие вопросы стратегического управления персоналом рассматриваются в работах Маслова В.О., А.Я. Кибанова и JI.B. Ивановской, С.В. Шекшни и H.H. Ермошкина, H.H. Тренева, Маслова Е.П., P.A. Фатхутдинова
1 Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М., 2002 г.; Еремин Б.Л. Управление персоналом. - М., 1998 г.; Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. — М., 2004 г.; Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. - Спб., 2003 г.; Маслов В.О. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления, 2002 г.; Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М., 2001 г.; Шекшня С.В., Ермошкин H.H. Стратегическое управление персоналом в эпоху интернета. - М., 2002 г.; Тренев H.H. Стратегическое управление. - М., 2000 г.;
Частью культуры организации является житейская «народная мудрость» и действующий «практический способ» решения проблем, выдержавший испытание временем. В итоге «консервативные» силы действуют так, что основная структура организации со временем не изменяется, а по мере продвижения к топ - уровню организации персонал тщательно отбирается и отфильтровывается по принципу лояльности организационным целям и культуральным установкам. Необходимые здесь фильтрацию и отбор осуществляют люди, которые уже находятся во главе организации и поэтому склонны отбирать людей, которые разделяют их ценности и мировоззрение, или, попросту похожи на них. Так, строительные организации будут преимущественно поддерживать в продвижении по иерархической лестнице людей, наиболее профессионально знающих строительный бизнес. Организации, которые ориентированы на маркетинг, такие как компании, выпускающие потребительские товары, будут продвигать людей с опытом в области маркетинга или сбыта, которые, вследствие сходных биографий и социального положения, обладают достаточно сходными представлениями в отношении организационной политики.
Таким образом, существует ряд механизмов, обеспечивающих сохранение организационных форм, ранее имевших успех. Ресурсно-ориентированная модель основное внимание уделяет тому, каким образом организации справляются со случайными событиями окружающей среды. Получение ресурсов является основной деятельностью организаций, и модель зависимости от ресурсов это учитывает.
Подводя итог, отметим, что ресурсно-ориентированная модель стратегического управления не умаляет и не принижает значения внешней среды для разработки стратегии, но обладает эвристическим потенциалом, ориентирующим исследование на выяснение места как организационных ресурсов в целом, так и ЧР в частности для разработки и реализации стратегических планов.