Социальные аспекты управления персоналом в российских организациях

• Автор: Чуйкова, Светлана Геннадьевна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Тюмень
• Количество страниц: 171 с. : ил.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ НЕЭФФЕКТИВНО ЗАНЯТЫМ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Диагностика и управление неэффективно занятым персоналом организации
1.2. Формирование классификации методов сокращения персонала
организации
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЯ ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ НЕЭФФЕКТИВНО ЗАНЯТЫМ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Сравнительный анализ практики управления неэффективно занятым персоналом в российских и зарубежных организациях
2.2. Социологическое исследование процесса сокращения
персонала в организациях г. Тюмени
ГЛАВА 3. КОНСТРУИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНОЙ ТЕХНОЛОГИИ СОКРАЩЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
3.1. Теоретические и методологические аспекты конструирования социальной технологии сокращения персонала
3.2. Социальная технология сокращения персонала и результаты ее
реализации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЯ
ПРИЛОЖЕНИЯ
Актуальность темы исследования. На протяжении нескольких лет наиболее острой проблемой для российского рынка труда остается неэффективная занятость. На уровне организации она проявляется в неэффективном использовании трудовых ресурсов. В условиях, когда организация не имеет возможности перестроить систему трудоиспользования с сохранением занятости персонала, принимается решение о ее сокращении.
В российских организациях сложились два основных подхода к сокращению занятости персонала: сохранение численности персонала с использованием режимов неполной занятости и высвобождение работников.
В последние годы наблюдается высокий уровень сокращения занятости персонала, что подтверждается официальной статистикой: с 2000 по 2004 годы в России ежегодно от 1,4 до 3,6% от среднесписочной численности работающих были заняты неполное рабочее время, от 2,7 до 5,2% - находились в отпусках по инициативе администрации; за пять лет примерно каждый пятнадцатый работающий был уволен в связи с сокращением. При этом ежегодно увеличивается численность высвобождаемых работников. На основании планов реформирования разных областей экономической деятельности в нашей стране можно прогнозировать дальнейшие массовые сокращения персонала.
Процесс ликвидации неэффективного использования персонала характерен не только для российских организаций, в последние годы большинство ведущих корпораций мира осуществляют радикальное реструктурирование, постоянной функцией которого является «управление сокращениями». Мировая практика выработала систему организационных мер, упреждающих возникновение неэффективности занятого персонала, направленных на использование нетипичных форм занятости и стимулирование добровольных увольнений. По опыту зарубежных компаний российские организации стремятся использовать цивилизованные способы регулирования

трудовых отношений, в том числе в вопросах легитимности и снижения негативных последствий от сокращения персонала.
Последствия кадровых сокращений в большинстве случаев негативным образом затрагивают интересы высвобождаемого работника, трудового коллектива, организации в целом, отрасли, региона и т.д. Социальное управление при сокращении занятости в организации предполагает меры снижения негативных последствий для работников как высвобождаемых, так и остающихся работать в организации.
Степень научной разработанности проблемы.
Многие современные российские исследователи рассматривают сокращение персонала как один из элементов процесса реструктурирования организации. Такой подход находим в работах Кашиной О.Н., Кондратьева
В.В., Красновой В.Б., Лазарева В.А., Лазарева К.В., Лузина А., Ляпунова С., Мазура И.И., Репникова Т.Н., Тонышевой Л.Л. и др. Проблемы эффективной и неэффективной занятости исследуют Даниленко H.H., Ломакина Г.В., Маковская Н.В., Марон В., Миляева Л.Г. и др.
На увеличение числа сокращаемых работников во многом оказывают влияние проводимые в стране социально-экономические реформы, которые анализируются в работах Колесникова А., Кузьмичева Б., Левашова В.К., Мальцевой О. и др.
Вопросы организационного обеспечения процесса высвобождения персонала рассматриваются в трудах Аксеновой Е.А., Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л., Козлова В., Мурашова М., Одегова Ю.Г., Папенко С., Силина А.Н., Скавитина A.B., Хайруллиной Н.Г., Шамолина М.
Основной объем научной и прикладной литературы, посвященной вопросам высвобождения персонала, представляет собой юридический консалтинг. Вопросы правового обеспечения кадровых сокращений в России рассматриваются Журавлевой И.В., Козловой Т.А., Нестеровой Т., Панкиным Д., Пановой H.A., Покровской М.М., Строгович Ю.Н. и др.

Аутплейсмент — это процедура, сопутствующая высвобождению персонала, при которой работодатель покупает услуги специализированных агентств по трудоустройству, оказанию психологической, информационной и консультационной помощи увольняемым работникам.
Работник, получивший психологическую поддержку, вооруженный знаниями о текущей ситуации на рынке труда, уже как минимум способен перевести потенциально конфликтную ситуацию в увольнение по собственному желанию, что выгодно работодателю не только с точки зрения минимизации материальных издержек, связанных с увольнением, но и с моральной стороны - отношения между сторонами не перерастают в трудовой конфликт, сохраняется и закрепляется репутация предприятия, как постоянно заботящегося о своих бывших сотрудниках [126].
И, наконец, по использованию оценки персонала методы сокращения неэффективной занятости могут быть без использования оценки и с использованием оценки. К методам без оценки работников относятся такие как метод ЛИФО (LIFO «last-in, first-out» (англ.) - «принятый последним -увольняется первым») и, так называемый, метод «тыка». Эти методы позволяют не затрачивать время на проведение оценочных процедур, но не имеют под собой аналитической основы для выбора уволенных работников и представляют потенциальную опасность снижения качества рабочей силы, возможности судебного разбирательства и негативно сказываются на отношении работников к руководящему персоналу.
Среди возможных способов оценки персонала можно назвать аттестацию, собеседование, оценку на основе персональных данных работников, тестирование, экзамен, заочную оценку руководством.
Как следует из данного параграфа, кроме традиционных директивных методов сокращения неэффективно занятого персонала организации, существует множество методов, стимулирующих добровольную и естественную текучесть кадров, а также методов косвенного и превентивного характера. В следующей главе представлен анализ практики управления