Предотвращение организационных конфликтов как эффективная социальная технология управления

• Автор: Калашников, Олег Владимирович
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 189 с. : ил.

Глава первая. Методологические и теоретические аспекты исследования
организационных конфликтов
§1. Отражение специфики организационного конфликта в истории
управленческой мысли
§2. Факторы, причины и типы организационных конфликтов
§3. Место и роль предотвращения организационных конфликтов в системе
управления организацией
Глава вторая. Эффективные социальные технологии предотвращения
внутренних организационных конфликтов
§1. Возможности и ресурсы руководителя в использовании управленческих технологий предотвращения деструктивных конфликтов в организации....60 §2. Стратегические и тактические социальные технологии предупреждения
организационных конфликтов
§3. Диагностика конфликтов как социальная технология конфликтного
менеджмента
§4. Участие третьей стороны в предотвращении конфликтов
управленческий ресурс менеджмента организации
Глава третья. Проблемы, перспективы и практика использования социальных технологий предупреждения и профилактики организационных конфликтов. 113 §1. Барьеры и препятствия для эффективного предотвращения организационных конфликтов в практике управления персоналом
организации
§2. Необходимые условия повышения эффективности предотвращения
организационных конфликтов
§3. Основные направления профилактики деструктивных организационных конфликтов на предприятиях

В последние десятилетия в нашей стране происходит глубокая трансформация общественной жизни, которая характеризуется обострением социально-экономических противоречий и нарастанием частоты и интенсивности порождаемых ими социальных конфликтов на всех уровнях, что является закономерностью, характерной для переходных периодов общественного развития.
Сокращение государственного сектора экономики, процессы приватизации предприятий, появление большого числа коммерческих организаций и формирование частного предпринимательства поставило проблему совершенствования новой системы управления, адекватной современным условиям. Переход от командно-административных методов воздействия к демократической культуре менеджмента в организациях, допускающей разнообразие социальных и индивидуальных интересов, резко усилил действие различных конфликтогенных факторов.
Управленческое воздействие на конфликты нередко запаздывает и оказывается малоэффективным, а порой и вообще неэффективным из-за того, что не учитываются стадии его развития, неправильно определяется социальное пространство, охваченное конфликтом, отсутствует системный подход к его разрешению. Управленческие решения начинают осуществляться лишь тогда, когда конфликт подошел к опасной грани, за которой он вообще не поддается действенному контролю и регулированию. Кроме того, как показывает анализ практики, в большинстве организаций при проработке способов и средств целенаправленного управления конфликтов предпочтение по-прежнему отдается немедленному жесткому воздействию, а не постепенно достигаемому компромиссу и консенсусу. Подобное неподготовленное или некомпетентное вмешательство руководства вместо институционализации и рационализации конфликтов способствует их провоцированию и дальнейшему обострению, нередко заводя в тупик.