Мотивация персонала компьютерных проектных организаций

• Автор: Хахалин, Андрей Владимирович
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 152 с.

ГЛАВА
ПЕРСОНАЛ КОМПЬЮТЕРНЫХ ПРОЕКТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
§ 1 Особенности персонала сферы информационных технологий
§2 Специфика управления персоналом в компьютерной проектной
организации
§3 Особенности мотивации персонала в компьютерных проектных
организациях
ГЛАВА
ПОСТРОЕНИЕ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА КОМПЬЮТЕРНЫХ ПРОЕКТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
§ 1 Модель оптимальной мотивации персонала в современных
компьютерных проектных организациях
§2 Материальные факторы мотивации
§3 Нематериальные факторы мотивации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
ПРИЛОЖЕНИЕ
СВЕДЕНИЯ О РЕСПОНДЕНТАХ
ПРИЛОЖЕНИЕ
АНКЕТА ПРИКЛАДНОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
Актуальность работы.
Прогресс информационного общества XXI века во многом определяется деятельностью компьютерных проектных организаций. Именно они разрабатывают системы, позволяющие эффективно общаться многим людям в удаленных частях нашей планеты, а также создают программные комплексы, обеспечивающие слаженную работу большого количества промышленных производственных цепей, способных заменить труд многих тысяч рабочих.
Мотивация персонала играет первостепенную роль в успешной деятельности любой организации. Особую значимость она имеет для компьютерных проектных компаний и фирм. Это определяется сложностью мотивации специалистов сферы информационных технологий (ИТ), которая обусловлена прежде всего особенностями их труда. Он, в высочайшей степени творческий, связан с созданием нового продукта и поэтому требует максимальной мобилизации интеллектуальных ресурсов. Его трудно измерить и планировать, он почти не поддается текущему внешнему контролю, традиционному денежному стимулированию. Результаты труда и, прежде всего, его качество, в большей степени, чем в других отраслях экономики, зависят от сознательности сотрудников, их внутреннего желания эффективно работать, создавать столь важную для информационного общества продукцию.
На нынешнем этапе развития рынка информационных технологий произошел переход от преимущественно индивидуального изготовления программного обеспечения (ПО) к его массовому производству. В этих условиях доля вклада отдельного исполнителя в трудозатратах на весь проект уменьшается. Это приводит к снижению значимости усилий отдельных специалистов для общего успеха и, как следствие, ослаблению чувства личной сопричастности к коллективным результатам. Однако последствия от
одиночных ошибок могут быть весьма ощутимыми для всего программного проекта.
Использование проектного подхода подразумевает работу в условиях частых изменений, обусловленных высокой степенью неопределенности и новизны создаваемого продукта. Главной особенностью программных проектов является нелинейная зависимость конечных результатов от трудозатрат. Она обусловлена невозможностью точно оценить вклад отдельного исполнителя в весь программный проект на этапе его планирования. Вклад от одного программиста может быть как не существенным, так и принципиально важным. Например, практически все полезное, что появилось в сети Интернет в последнее десятилетие и принесло ей популярность и массовость, было сделано отдельными разработчиками1.
Успешная реализация программного проекта возможна только при максимальных отдачах от каждого члена проектной команды, его высокой мотивированности. Отсутствие адекватной системы мотивации приводит к демотивированию ИТ-персонала и снижению эффективности его деятельности.
Весьма слабая организационная мотивированность ИТ-специалистов -широко распространенное явление в современной России. Это проявляется, например, в росте текучести кадров в ИТ-сфере. Обострение реальных мотивационных проблем очень во многом связано с упованием руководства компаний лишь на материальные стимулы и явной недооценкой ими значимости нематериальной мотивации. Такая практика компенсации труда не позволяет сколь-нибудь полно использовать производительный потенциал сотрудников.
Высокая важность мотивации ИТ-специалистов при реализации компьютерных проектов, а также крайне слабая научная разработанность этой темы обусловили актуальность исследования и его особую значимость для повышения эффективности российских предприятий ИТ-сферы.
1 Родионов И.И., Гиляревский P.C., Цветкова В.А., Залаев Г.3. Рынок информационных услуг и продуктов. - М.: МК-Периодика, 2002. - С. 46.

и отдельным элементам системы оплаты труда, каждый из которых целенаправленно стимулирует определенные усилия работника.
Как правило, выделяются три компонента заработной платы63:
1) основная (базовая, постоянная); 2) дополнительная (переменная);
3) заработная плата, выплачиваемая с учетом социальных факторов. Сочетание и пропорции этих компонентов зависят от стратегических интересов и политики организации в области оплаты труда.
Фиксированная часть оплаты труда может складываться из гарантированного минимума средств, установленных государством, с учетом стоимости жизни, а также диапазонов зарплат, выплачиваемых конкурентными компаниями64. Переменная часть зарплаты должна зависеть от хозрасчетного дохода подразделения, определяемого конкретным вкладом его работников, и прибыли всей организации в целом.
Участие персонала в прибылях организации имеет важное социальное и мотивационное значение в преодолении отчуждения труда от собственности и формировании чувства причастности. Основным отличием данной формы доходов от заработной платы является признание взаимных интересов работников, заинтересованных в экономическом успехе работодателя.
Важным условием применения систем участия в прибылях является прозрачность финансового состояния компании. К проблемам применения систем участия в прибылях можно отнести воздействие на прибыль рыночной конъюнктуры (которая может полностью девальвировать усилия коллектива), отсроченный характер вознаграждения, возможность резкого колебания размера дополнительного вознаграждения, усиление дифференциации доходов работников различных компаний.
Особое место среди форм материального стимулирования занимает система социальных выплат и льгот. Их особенность - это относительно слабая
63 Олегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финстатинформ, 1997. - С. 578.
64 Адамчук B.B., Кокин Ю.П., Яковлев P.A. Экономика труда: Учебник. - М.: Финанстатинформ, 1999. - С. 138-139.; Гендпер Г., Ведерникова Н. Цена труда и заработная плата // Человек и труд. - 2000. - №7. - С. 66-67; Хоскинг А. Курс предпринимательства: Пер. с англ. - М.: Междунар. отношения, 1993. - С. 245.