Мотивация к труду работников промышленных предприятий : По материалам Нижегородской области

• Автор: Гладина, Татьяна Даниловна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Нижний Новгород
• Количество страниц: 195 с. : ил.

Глава I. Теоретико-методологические основы мотивации персонала
к труду
1.1. Эволюция теорий мотивации в теории управления и социологии
1.2. Мотивационный механизм регулирования трудового поведения наемных работников
1.3. Качество трудовой жизни как основа мотивации работников
к труду
Глава II. Мотивация к труду работников российских промышленных
предприятий
2.1. Мотивация персонала к труду в системе менеджмента промышленного предприятия
2.2. Профессиональная готовность нижегородских менеджеров
к мотивированию персонала
2.3. Системы мотивации персонала промышленных предприятий Нижегородской области
Глава III. Эффективная система мотивирования к труду работников промышленных предприятий
3.1. Зарубежные и российские системы мотивирования к труду
3.2. Эффективная система мотивации к труду промышленного предприятия
3.3. Организационный реинжиниринг как основа формирования эффективной системы мотивации к труду
Заключение
Литература
Приложения 1,2,3

Актуальность темы исследования. В условиях развивающихся рыночных отношений обязательным фактором успешности российских предприятий является эффективное использование ресурсов. Важнейшим ресурсом, обеспечивающим конкурентоспособность предприятия, выступает человеческий потенциал. Именно человеческие ресурсы предприятия, его управленческий и производственный персонал, обеспечивают адаптацию производственной системы к условиям внешней среды и достижение основной цели предприятия как экономической системы - максимизацию прибыли на основе конкурентоспособности в долгосрочной перспективе.
В период плановой директивной экономики система управления предприятием была "закрытой", ориентированной на компоненты внутренней среды. Во внешней среде основным фактором, диктующим условия деятельности, выступало государство. Рынок требует "открытости" экономической системы — ее способности изменять внутренние параметры деятельности в соответствии с динамикой внешней среды. Это создает противоречие между наличными и оптимальными программами экономической деятельности предприятия. Отмеченное противоречие усиливается противоречием между целями наемных работников, работодателей и менеджеров.
Одним из факторов разрешения данных противоречий является степень мотивированности персонала предприятий к труду, готовность работников сочетать собственные интересы с интересами организации.
Мотивация персонала к труду в экономически развитых странах рассматривается в качестве важнейшего фактора его рыночной конкурентоспособности. В условиях пореформенной России при низкой рентабельности значительной части промышленных предприятий и крайне низком уровне оплаты труда мотивация к труду носит ниспадающий характер. Активизация этого ресурса выступает важнейшей задачей российского бизнеса.

Так, по данным исследований американской консалтинговой компании "МакКинзи" по десяти отраслям российской промышленности, производительность труда в России составляет в среднем 19% от уровня США. Основными причинами этого являются: а) избыток рабочей силы на предприятиях (в среднем 10% рабочих не вовлечено в производственную деятельность); б) отсутствие инвестиций в потенциально выгодные проекты; в) неэффективный менеджмент персонала. Эксперты "МакКинзи" пришли к выводу, что переход на современные формы хозяйствования и небольшие вложения в производственный потенциал, в т.ч. и в мотивацию персонала предприятий, могли бы поднять производительность труда российских промышленных предприятий до 65% от уровня США, не требуя никаких значительных инвестиций1.
Таким образом, трудовое поведение работников российских промышленных предприятий и их мотивированность к труду выступает существенным фактором повышения экономической эффективности промышленности России, что и определяет актуальность данного исследования.
Степень разработанности проблемы. Теоретические основы исследования проблемы трудового поведения были заложены в модели экономического человека А. Смита, теории трудовой стоимости К. Маркса, концепции общественного разделения труда Э. Дюркгейма и концепции социального действия М. Вебера. В XX в. они нашли продолжение в теории социального действия Ф. Знанецкого и теории нелогического действия В. Парето. В рамках структурно-функционального анализа проблема трудовой мотивации рассматривались Р. Мертоном в теории организационной патологии, Т. Парсонсом - в теории индивидуального выбора.
1 Мазни, А.Л. Экономика труда: Теория и российская практика. Т. 1 / А.Л. Мазин. - II. Новгород: Нижегородский гуманитарный центр, 2002. - С. 177.

трудовой жизни изначально была нацелена на рассмотрение процесса труда в широком социальном, психологическом, экономическом и др. контекстах1.
В предыдущем разделе, когда рассматривалась проблема внешнего и внутреннего вознаграждения за труд, подчеркивалось, что внешнее вознаграждение определяется не характеристиками самой работы или особенностями личности работника, а процессом распределения ресурсов в организации - обменом благ-стимулов на результаты труда. В связи с этим следует выделить позицию В.В. Синова, отмечающего, что "практически все характеристики качества трудовой жизни вступают как составляющие внутреннего вознаграждения"2.
Концепция качества трудовой жизни характеризует условия труда с позиций их соответствия потребностям, интересам и ценностным ориентациям работников. Мотивация труда как одна из важнейших функций менеджмента, следовательно, представляет собой побуждение работников к деятельности по достижению целей организации через удовлетворение их потребностей. Знание о степени удовлетворения (неудовлетворения) таких потребностей позволяет менеджеру:
- определить структуру персонала по типам и уровням мотивированности работников к труду;
- сформировать эффективную систему мотиваторов;
- эмпирически отслеживать взаимосвязь и взаимовлияние мотивирующих воздействий и результатов труда работников;
- более эффективно осуществлять отбор персонала, закреплять результативных работников в организации, уменьшать на этой основе текучесть кадров и, тем самым, снижать издержки на труд.
Рассмотрим, что понимается в научной литературе под "качеством трудовой жизни". В западных исследованиях этой проблемы уже с 70-х гг. прошлого века на первый план выдвигался аспект удовлетворенности
1 Там же.
2 Там же. - С. 166.