Влияние корпоративной культуры на кадровый потенциал организации

• Автор: Варакина, Мария Рудольфовна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2003
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 192 с. : ил

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования корпоративной
культуры
Глава 2. Специфика кросскультурного подхода к исследованию корпоративной
культуры в России
Глава 3. Способы диагностики корпоративной культуры, методологические
трудности исследования
Заключение
Список литературы
Введение.
Актуальность темы диссертационного исследования определяется тем, что в процессе перехода к рыночным отношениям в России деловым организациям потребовалось коренным образом трансформировать как организационную структуру и системы отношений с внешними структурами, так и системы внутри предприятий, что значительно повлияло на многие вопросы организационной жизни. Российский бизнес не изолирован от мирового и условием его развития является усвоение механизмов характерных, для современных условий рыночного хозяйства.
Современная управленческая практика в развитых рыночных обществах характеризуется, в первую очередь, превращением человеческого потенциала организаций в реальную предпосылку их конкурентоспособности. Если в течение долгого времени преобладал экономический подход к управлению, выражавшийся в ориентации на экономическую целесообразность в процедурах отбора и продвижения персонала, то постепенно человек выходит на первый план, а в последние годы помимо терминов «природный капитал» и «капитал созданный человеком» появился термин «культурный капитал». Все эти три формы капитала взаимосвязаны и формируют базис, ведущий общество к поддержанию стабильности. В конце 20-го века меняется сам тип мировой экономики. Если в 1970-1980-х гг. важнейшее значение придавалось отраслевым характеристикам, рентабельности рынка, то теперь специфические внутрифирменные параметры оказывают большее влияние на различия в успехе предприятий, чем прочие характеристики.
Кадровый потенциал организации становится тем конкурентным преимуществом, которое обеспечивает снижение зависимости организации от факторов внешней среды. Специфику социологического подхода к кадровому потенциалу определяет изучение типов поведения работника и системы

взаимодействий, детерминированных социальными стереотипами. В сущности, социологический подход связан с объяснением того или иного качества трудового поведения и исследования путей и социальных механизмов достижения его оптимальности. Это необходимо для обнаружения механизмов и путей становления и реализации богатейших возможностей, заложенных в людях, т.к. жесткая экономическая конкуренция стимулирует более эффективное использование имеющихся человеческих ресурсов и полное использование их скрытых резервов и потенциальных возможностей. В рамках этой работы интерес сфокусирован на том, как такие социальные стереотипы целенаправленно взращиваются нормами и ценностями корпоративной культуры, на механизме их формирования. Корпоративная культура является фактором, способствующим приращению потенциала и долговременному процветанию, устойчивости организационных структур, слаженной и творческой работы персонала с полной отдачей, функционируя как механизм регулирования деятельности организации и условие ее существования в ситуации заданной цели.
За последние двадцать лет в России произошли коренные изменения, затронувшие все общественные сферы. Особенно остро эти изменения проявляются в социально-трудовой сфере. Одним из этих изменений является отсутствие помощи организациям со стороны государства. Этот элемент рыночных отношений, обуславливает то, что только кадровый потенциал организации способен обеспечить ее конкурентоспособность.
Под влиянием экономических перемен те традиции, в которых страна работала более полувека, были разрушены, а на освободившееся место претендуют самые различные образцы, инициаторы которых пытаются игнорировать исторический и географический факторы. Управленцы ищут новые для России способы активизации сотрудников, повышения кадрового потенциала организации, но в реальной жизни многие из них оказываются

человеческих ресурсов и в создание такой макроэкономической среды, которая позволит индивиду в максимальной мере реализовать свой потенциал, содействие самостоятельности, позволяющее людям достичь такого уровня индивидуального развития, который дает им возможность осуществить выбор одной из многих альтернатив на основе собственной воли.
Специфика бизнеса постиндустриального общества заключается в том, что каждая организация располагает теперь двумя типами потребителей: внешними и внутренними. Внешние - пользователи продукта или услуги, а внутренние — большое количество подразделений, рабочих групп, составляющих в организации механизм достижения долгосрочных целей. Каждая из этих единиц является потребителем услуг другой и благосостояние организации требует, чтобы с каждым внутренним потребителем обращались так же уважительно как с внешним.45 Внутренний РИ (корпоративная культура), формирует приверженность и доверие к организации. Создание мощных внутренних коммуникаций такого рода предопределяет успех функционирования и выживания компании, сохранения квалифицированных кадров, преодолевая трудности изменения трудовой мотивации и повышенной мобильности. 46 Корпоративная культура как РИ. - содействие установлению взаимопонимания и доброжелательности между личностью, организацией, обществом в целом через развитие обмена информацией и оценку собственной реакции как «поддержание мирного сосуществования».47 Планомерная деятельность внутри компании такого рода имеет цель - создать адекватные условия для проявления различных уровней человеческой энергии, а также равновесного состояния степеней принуждения и свободы человека.
45 Райс-Джонстон У. Тактический менеджмент: методы управления в меняющемся мире. - СПб.: Питер, 2001. -с.87.
4бЧукаева У.А. Корпоративная культура и паблик рилейшнз (РИ) в промышленных организациях. // СоцИс: Социологические исследования. - М., 2000. - №8 - с.74.
47 Блэк.С. Введение в паблик рилейшнз. - Ростов н/Д: Феникс, 1998. - с. 12.