Модель управления человеческими ресурсами для российских организаций

• Автор: Салогуб, Анжела Михайловна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Ростов-на-Дону
• Количество страниц: 136 с.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические предпосылки формирования
современной модели управления человеческими ресурсами.
1.1. Возрастание роли человеческого фактора в производственном процессе
1.2. Эволюция подходов к руководству людьми
1.3. Современные модели управления персоналом
Глава 2. Конструктивность управления человеческими ресурсами для
российских организаций: новая модель и ее структура
2.1. Маркетинг персонала
2.2. Мотивация поведения работников
2.3. Развитие человеческих ресурсов
2.4. Стратегия реализации новой модели управления человеческими ресурсами
Заключение
Библиографический список использованной литературы

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования обусловлена реалиями перехода российского общества из одной цивилизации в другую. Проблема в том, что оно унаследовало среднеиндустриальный уровень промышленного производства в социалистическом варианте. Управление производством в советский период сохраняло доминирующее положение инструментальных организаций. Они определяли востребованность тейлористских принципов в управленческой сфере, в том числе в работе с кадрами.
Отказавшись от социалистического опыта, россияне устремились к высшему уровню капиталистической индустриализации с тем, чтобы органично, на собственной основе вступить в фазу постиндустриального развития. Сложность решения данной задачи, заключается в отборе таких новаций, которые бы позволили модернизировать отечественные предприятия и подтянуть их до уровня современных преуспевающих компаний.
Однако модернизация, запущенная в нашей стране, была связана в основном с процессами выживания, первоначального накопления капитала, что привело российского работника к различным проблемам: от трудностей адаптации к теневой экономике до утраты смысла работы. В таких условиях крайне необходима эффективная работа с персоналом. Но руководители отечественных организаций, разрушив прежнюю систему управления кадрами, пока не сумели создать новую, соответствующую рыночным отношениям.
Следует отметить, что усилия российских социологов сосредоточены в основном на вопросах создания в стране высокоразвитого индустриального общества, способного добиваться благополучия и социальной защиты работников. Безусловно, такого рода новации, соответствующие социальные технологии нужны нашим организациям. Но они относятся к достижениям 70-х годов XX века. Между тем к изучению инноваций постиндустриального общества конца XX века, отклоняющегося от социалистического и

капиталистического строительства, должной заинтересованности пока не проявляется.
Настоящая диссертация посвящена проблеме социологического обоснования современной модели управления человеческими ресурсами (УЧР) для российских организаций. Постановка этой проблемы имеет теоретические и практические основания. Большинство отечественных и зарубежных специалистов выделяют человеческие ресурсы как фактор, определяющий эффективность и конкурентоспособность современной организации. Вместе с тем, социологические наблюдения фиксируют слабую артикулированность содержания этой деятельности. Даже в крупных корпорациях службы персонала не рассматриваются в качестве полноценных менеджерских подразделений. Налицо запаздывание в теоретическом осмыслении специфики менеджмента в сфере УЧР. Четко не определен сам термин «управление человеческими ресурсами», отсутствует продуманная модель деятельности менеджеров в данной сфере.
Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена: во-первых, необходимостью разработки новой модели и соответствующим изменением реальной практики управления человеческими ресурсами с учетом длительной перспективы; во-вторых, потребностью социологического анализа и творческого синтеза российского и зарубежного опыта в организационноуправленческой сфере, в том числе в системе управления людьми.
Степень научной разработанности проблемы. Вся литература, в которой так или иначе затрагивается тема исследования, для удобства рассмотрения разделена на четыре группы, неравнозначных как по объему, так и по глубине проработки поставленных в них проблем.
Первая группа работ связана с пониманием социальной среды формирования современных моделей управления человеческими ресурсами в процессе трансформации индустриального общества в постиндустриальное, раскрываемого зарубежными социологами: Д. Беллом, Дж. Гэлбрайтом, И.Масудой, А. Тоффлером и др., а также отечественными — О.Н.Антипипой,

- на руководящую работу могут выдвигаться лица, способные к самоконтролю, имеющие высокую мотивацию, целеустремленность и честолюбие.
Бюрократическая культура формируется в условиях массового производства. При этом основную долю среди занятых (до 80%) составляют рабочие, в составе же служащих более половины - конторский персонал. Эффективно руководить такой массой можно только в рамках линейноштабной структуры. Это модель авторитарного руководства, в основе которого находится абсолютизация принципа единоначалия. Она построена на авторитете должности (приказ) и принуждений (наказание). Ее недостаток -культивирование безынициативного типа организационного поведения.
В такой культуре формируется концепция управления трудовыми ресурсами, где вместо человека, занятого в производстве, рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. Производственник низводится до уровня автоматического исполнителя трудовых приемов, строго предписанных инструкцией. Среди основных положений данной концепции выделяются следующие:
- обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;
- соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
- фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;
- соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;