Управление трудовым коллективом: парадигма социального партнерства

• Автор: Перельман, Александр Эдуардович
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2002
• Место защиты: Ростов-на-Дону
• Количество страниц: 192 с.

ГЛАВА 1. Современный трудовой коллектив в ракурсе социологического анализа процессов управления
1.1. Трудовой коллектив как социальная группа
1.2. Мотивационно-поведенческие параметры трудового коллектива
в динамике управления трудом
1.3. Социально-организационные аспекты функционирования
трудового коллектива: взаимодействия, отношения и структуры
ГЛАВА 2. Глобальные тенденции и отечественные реалии в управлении трудовым коллективом
2.1. Постиндустриализм и требование социального партнерства
в современном менеджменте: анализ национальных моделей
2.2. Экономическое и социальное стимулирование труда
в системе управленческой стратегии
2.3. Современный российский опыт организации
трудового коллектива
Заключение
Литература

Актуальность темы исследования. Современное состояние российского общества уже привычно характеризуется как «переходное», то есть находящееся в процессе ускоренной всесторонней трансформации. Именно в такие исторические периоды, несмотря на сложности и возрастающую социальную нестабильность, открываются новые широкие возможности для организационных и управленческих инноваций. Для российского общества это особенно актуально, поскольку главным содержанием проводимых реформ стала как раз кардинальная смена парадигмы, принципов и самой структуры управления сверху донизу, радикальный отказ от командно-административной управленческой системы в пользу более демократичных и интерактивных моделей.
В первую очередь это относится к управлению трудовым коллективом, той сфере, в которой сплавляются воедино проблемы оптимальной организации и модификации производства с одной стороны и реорганизации взаимодействия производителей и управленческого персонала в процессе труда - с другой. Для успешного решения задач транзитивного периода необходимо глубокое освоение накопленного в мире многообразного опыта управления трудовым процессом. Современная экономика создает, апробирует и предлагает для возможного заимствования новые концептуальные модели построения производственных отношений по труду, связанных с принципиально инновационными типами связи между работниками и системой управления. В современном производстве формируются и институционализируются горизонтальные управленческие структуры, возникают новые, дивизиональные структуры, совершенствуются функциональные и в то же время партнерские принципы организации деятельности трудовых коллективов. Последний из указанных аспектов представляется одним из наиболее важных. Действительно, анализ развития современных

форм менеджмента показывает, что успешное управление предполагает высокий уровень социального партнерства между работниками и управленческими структурами.
К сожалению, на российской почве такое социальное партнерство пока остается нереализованным. Формированию партнерского типа отношений между трудовыми коллективами и руководством препятствуют сложившиеся на протяжении долгих лет стереотипы взаимной отчужденности, социальная пассивность значительной части работников, отсутствие полноценной реальной репрезентации интересов трудовых коллективов со стороны формально функционирующих профсоюзов, огромная, ничем по сути не ограниченная власть руководителей предприятий, как государственного, так и частного сектора. В силу действия совокупности перечисленных факторов приоритетной формой реальных отношений между трудовыми коллективами и работодателями фактически остаются верти-кально-кратические отношения, о которые разбивается прокламируемая идея социального партнерства. В настоящее время социальный климат в обществе таков, что партнерство работников, собственников и государства не может сформироваться на должном уровне. Реальной нормой отношений между указанными субъектами остается не цивилизованный диалог, а напряженность и конфликт, находящие разрешение посредством апелляции к силе. Несмотря на попытки инициаторов реформ создать институциональные структуры, призванные стабилизировать отношения в сфере управления производством и стимулировать стремление к партнерству, результаты этой деятельности пока малоутешительны.
Отсутствие прогресса в области достижения социального партнерства работников и работодателей выступает безусловно дестабилизирующим фактором, расшатывающим ситуацию в обществе, подрывающим доверие масс трудящегося населения к самой идее реформ. Оно негативно сказывается и на развитии производства, препятствуя выходу экономики из кри-

ной плате за рост стоимости жизни; существуют надбавки за сверхурочную работу и многосменный режим, качество, за выполнение особо важных заданий; тарифная система оплаты труда (сетка) индивидуализирована по возрасту и учитывает потребности работника в различные периоды жизни; тарифная сетка является общей для рабочих и управленческого персонала и построена таким образом, чтобы смягчить социальные и статусные различия персонала; если работник одинок, то фирма берет на себя расходы по погребению и ухаживанию за могилой в течение 20 лет.
Система пожизненного найма, наряду с льготами, предусматривает также и санкции: если работник увольняется по собственному желанию до пенсионного возраста, то размер выходного пособия снижается на 25-30% по сравнению с пенсионным; пришедший из другой фирмы работник будет получать меньше, чем коллега его возраста, работающий в этой фирме, и у него уже не будет шансов стать постоянным работником; если применяется повременная оплата труда, то при снижении производительности, например на 5%, ставка снижается на 5% и наоборот.
В фирмах США системы мотивации персонала используют следующие стимулы: продажа работникам акций фирмы по льготной цене; предоставление возможностей участвовать в управлении фирмой (работа в комитетах и комиссиях, руководство программами и т.д.); работник может на каждый год выбирать себе льготы на определенную руководством фирмы сумму в зависимости от своих индивидуальных потребностей; широко используются различные формы выгодного участия персонала в прибылях фирмы; в качестве мотиваторов выступают такие факторы, как принадлежность работника к известной преуспевающей компании; при трудовом стаже в фирме более 20 лет предоставляется годовой отпуск для обновления знаний и повышения квалификации; в последние годы получают распространение японские методы мотивации персонала и др.