Компенсационные механизмы стимулирования персонала в организациях

• Автор: Леппик, Антон Паульевич
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 134 с. : ил.

Глава 1. Теоретико-методологические основы стимулирования персонала
1.1 Мотивация труда
1.2 Динамика мотивов трудовой деятельности по данным социологических исследований Советский период
Современные исследования
1.3 Компенсационные механизмы стимулирования персонала в рамках модели трудового обмена
Глава 2. Роль и место компенсационных механизмов стимулирования персонала в современной России
2.1 Государство как институциональный гарант компенсационных механизмов.
Анализ трудового законодательства
Страхование занятости
Страхование от несчастных случаев на производстве
Пенсионное обеспечение
Медицинское страхование
Другие гарантии, предоставляемые государством
2.2 Профсоюз как коллективный гарант компенсационных механизмов
2.3 Предпосылки применения и основные виды компенсационных механизмов в России
Заработная плата
Дополнительные методы компенсации
Компенсация неэквивалентности обмена
Заключение
Список литературы

Актуальность исследования.
Социально-экономические изменения в конце прошлого века в России привели к изменениям и в системе управления организациями, отношениях между работодателем и работником. В системе отношений «работодатель - работник» значительное место имеют компенсационные (отложенные) формы вознаграждения за труд. Исследование компенсационных механизмов стимулирования персонала носит комплексный и междисциплинарный характер. Данная тема актуальна, во-первых, потому, что она основывается на анализе такой базовой для процесса управления функции менеджмента, как мотивация и стимулирование персонала, а во-вторых, потому что представленная в ней интерпретация теории обмена дает возможность проанализировать роль в трудовых отношениях таких экономических субъектов, как государство, профсоюзы, работники и работодатели.
Компенсация - это не просто обмен «труд - материальная ценность», это сложное комплексное явление. Компенсация означает статусные взаимоотношения в организации и обществе. Организации создают статусную структуру работы, статусные различия оцениваются и индивидами и организацией. С одной стороны, работники сравнивают свои усилия и вознаграждения с усилиями и вознаграждениями других, с другой стороны, сами вознаграждения несут определенный социальный оттенок, с третьей, на потребности индивидов влияет их социальный статус и выполняемые ими социальные роли, их принадлежность к определенным социальным группам. Применение дополнительных компенсационных механизмов обусловлено как стремлением достичь максимальной производственной эффективности, так и необходимостью управления внутренней средой организации через управление корпоративной культурой, социальным климатом, мотивацией работников и оптимизации отношений с внешней средой, обеспечения благоприятного имиджа организации и социального мира.
Отношение человека к труду определяет успешность его производственной деятельности. Эффективная система мотивации предполагает совпадение интересов работника и предприятия, в реализации целей организации работник видит способ реализации

собственных целей. В случае неэффективной системы мотивации, работник стремится затрачивать минимум усилий, низкая мотивация ведет к рестрикционизму, отчуждению труда. Эффективность системы мотивации зависит, в первую очередь, от действенности системы распределения доступных организации благ, то есть от системы стимулирования персонала. Социально-экономический строй формирует особую систему распределения жизненных благ, следовательно, стремится воспроизвести и определенную систему стимулирования. Процесс трансформации экономики предполагает в том числе и смену преобладающей системы мотивации. Реформы привели к абсолютному доминированию материальных ценностей, администрацию предприятий — к необходимости менять принципы управления, в том числе и усугублять эксплуатацию работников, работников - к сокращению индивидуальных потребностей и поиску дополнительных средств существования.
Данная тема предусматривает, во-первых, изучение трудовой мотивации работников, во-вторых, анализ трудовых отношений как обменной системы, в-третьих, анализ собственно компенсационных механизмво, и в-четвертых, роль таких экономических субъектов как государство или профсоюзы в определении условий компенсации работникам.
Изучение трудовой мотивации актуально, по меньшей мере, в двух аспектах:
1. Помимо внедрения эффективных рыночных методов, начали использоваться методы капитализма эпохи накопления капитала. Накопление достигается за счет сокращения издержек, себестоимости, в том числе и за счет расходов на рабочую силу. Поэтому многие компании, имевшие колоссальные доходы, имели столь же колоссальные цифры задолженности по заработной плате. Цель - извлечение прибыли в кратчайшие сроки, возврат затраченных средств, создание видимости эффективности производства для получения кредитов на Западе - именно такова была цель у многих предприятий в 90-е годы - заставляет не обращать внимания на избираемые для этого средства.
2. Снижение реальной заработной платы ведет к росту доли расходов в семейном бюджете на приобретение продовольствия и товаров первой необходимости. Люди ищут другие пути получения средств существования, помимо рабочего места, однако покидать привычное

уравнитедьигосгги, о стимулированию о »исполнительности. о о Ценилась» о »не инициативность«<и» высокая ° дройзводитальн0с>тьз. а « в. »первую» юнередь исполнительность ® лояльность.» Это» привело к отчуждению работников» от труда,» -минимизации» »потребностей» »и? в »конечном» »счете, »к » поиску нетрудовых »путей - повышения» »своею »благосостояния,» »в »том» »числе хищениям» »как»способу» »восстановить» »эквивалентный»»обмен. »Недовек закреплялея«за»рабочимместомч а не»привлекался»к труду,»что не»только не стимулировало.»к».эффективной »работе,» но, в конечном счете, ей препятствовало, вело к рестрикционизму. Неоправданное экономическим развитием повышение заработной платы в первые годы реформ спровоцировало ожидания внешнего разрешения проблем. Надежда на то, что кто-то поможет, приедет и тут же решит все проблемы, прочно укоренилась в сознании россиян. Это препятствует как индивидуальным формам реакции на ухудшение своего положения, так и коллективным формам протеста.
Изменение социально-экономических условий производства и жизнедеятельности общества привели к изменениям в мотивационном поле работников. С одной стороны, экономические реформы означали появление новых проблем, характерных для рыночной экономики, в том числе в сфере отношения к труду, с другой стороны, нерешенными остались многие проблемы, порожденные патерналистски ориентированной командно-административной системой советского общества. Появление безработицы и общая неуверенность в завтрашнем дне означали повышение роли мотивов материальной обеспеченности и уверенности в завтрашнем дне. Как показывают данные многочисленных исследований, российские работники предпочитают небольшой, но стабильный заработок, а на первое место среди ценностей, которые должна приносить трудовая деятельность, ставят материальное благополучие. Доминирование материальных мотивов стало просто подавляющим в 90-е годы. Это вызвано, в том числе, общим падение уровня жизни при росте притязаний, последовавшим за снятием «железного занавеса».
Проблемы советского периода, связанные с низкой эффективностью труда, еще более усугубились в постсоветский период, в связи с массовым сокращением производства. В то же время темпы роста безработицы уступали темпам сокращения производства, руководители