Формирование трудовой мотивации и корпоративного поведения сотрудников организации по социально-управленческой технологии коучинга

• Автор: Туркулец, Наталья Константиновна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 151 с.

ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ, ПРИНЦИПЫ И МЕТОДИЧЕСКИЙ ИНСТРУМЕНТАРИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ МЕНЕДЖЕРОВ НА ОСНОВЕ СОЦИАЛЬНОУПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ТЕХНОЛОГИИ КОУЧИНГА
§ 1.1 Историческая периодизация и эволюция концепции коучинга. Истоки и предпосылки возникновения менеджмента в стиле
коучинг и перспективы его развития
§ 1.2 Терминологическое исследование содержания понятия «коучинг». Специфические особенности коучинга и его отличия от
консультирования, тренинга, наставничества и психотерапии
§ 1.3 Методология тренинга в стиле коучинг. Технология,
механизмы, инструменты
Выводы по первой главе
ГЛАВА 2.
ИССЛЕДОВАНИЕ ПРИМЕНЯЕМЫХ ТЕХНОЛОГИЙ
КОУЧИНГА СОВРЕМЕННЫМИ ОРГАНИЗАЦИЯМИ
§ 2.1 Методика проведения исследования технологий коучинга (на
примере организаций Москвы и Санкт-Петербурга)
§ 2.2 Исследование и оценка применения коучинга в организациях
Москвы и Санкт-Петербурга
Выводы по второй главе
ГЛАВА 3.
РАЗРАБОТКА СОЦИАЛЬНО-УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ТЕХНОЛОГИИ КОУЧИНГА ДЛЯ ФОРМИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И КОРПОРАТИВНОГО ПОВЕДЕНИЯ
МЕНЕДЖЕРОВ ОРГАНИЗАЦИИ
§ 3.1 Предварительные научные изыскания для разработки технологии коучинга. Классификация коучинга. Принципы
коучинга. Ключевые компетенции коуч-менеджера
§ 3.2 Условия применения коуч-менеджмента как технологии управления поведением. Разработка организационноуправленческого обеспечения внедрения технологии коучинга
§ 3.3 Разработка направлений коучинга для организаций. Критерии
оценки результатов коучинга
Выводы по третьей главе
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЯ
Приложение
Приложение

Актуальность темы исследования. В современном обществе стремительно меняются политические и экономические формы, внедряются технологические, социальные и управленческие инновации. Повышается сложность производственных процессов и значимость последствий реализации стратегий социально-экономического развития. Современные менеджеры руководят высококвалифицированными работниками, способными не только к рутинному труду, но и стремящимися к творческой деятельности. Поэтому центр тяжести социальных технологий управления смещается от грубого принуждения и примитивного стимулирования к тщательно продуманной мотивации и внимательному отношению к неформальной структуре организации и личностям ее сотрудников.
Вместе с тем потребность в менеджменте нового социального качества далеко не всегда реализуется в действительности. Многие руководители-практики недооценивают роль происходящих изменений, поощрения инноваций, учета социально-психологических характеристик персонала и др. Эта недооценка неизбежно сказывается на эффективности управления и в конечном итоге ведет к недостаточной конкурентоспособности предприятий или неблагоприятным последствиям деятельности компаний.
Особенную актуальность вопросы модернизации менеджмента приобретают в России, где общие перемены характера общественного производства дополняются специфическими проблемами перехода к рыночной экономике и демократизации политического устройства. Руководителям российских организаций приходится перестраиваться как бы «на ходу», и этот процесс не всегда происходит успешно.
Изменение природы менеджмента, качественное усложнение управления за счет повышения роли социальной составляющей ведет к необходимости все большей специализации, с одной стороны, и углубления

профессионализма, с другой. Решая эти задачи, руководитель-практик вынужден обращаться за помощью к профессиональным внешним консультантам в различных областях, а также совершенствовать собственные управленческие подходы.
На Западе профессиональное управленческое консультирование на базе технологии коучинга известно в течение последних десятилетий и в настоящее время представляет собой сложившуюся систему, сформировавшуюся как междисциплинарное направление из методов активного наблюдения и слушания, вопросных технологий, проективных методик, нейролингвистического программирования (NLP), элементов глубинной психологии и психотерапии. В коучинге успешно применяются испытанные и современные методы менеджмента (например, методы SMART). Выработаны технологии взаимоотношения коуч-консультанта и клиентов, интенсивно развивается теория консалтинга в стиле коучинг.
В СССР управленческое консультирование имело весьма ограниченное распространение в силу предельной централизации и идеологизации управления. В современной России происходит становление коучинга как теории и практики социальной технологии формирования поведения в организации и профессиональном сообществе, которое, естественно, сопровождается как успехами, так и неудачами.
Эволюция кадрового менеджмента от обычной работы с кадрами до управления человеческими ресурсами, характерная в последнее время для российских организаций, расширяет круг проблем теоретического и практического плана, которые необходимо решать при управлении персоналом. Среди этих проблем присутствуют наиболее актуальные задачи формирования социально-экономического поведения сотрудников организаций. Наиболее перспективным в этом отношении методом является коучинг, представляющий собой совокупность социальных технологий, направленных на оценку компетенций, выявление сильных и слабых сторон,

Основные этапы проведения исследования включают в себя:
1. Разработку вопросов для анкетирования и интервью;
2. Размножение анкеты;
3. Сбор информации (распространение и сбор анкет, проведение интервью и наблюдение за сессиями коучинга, проводимыми менеджерами подразделений, включенное наблюдение);
4. Статистическую обработку и описание полученных результатов, выводы.
Рассмотрим более подробно этапы проведения исследования.
Для проведения исследования в Москве был разработан опросник, который включал в себя следующие разделы:
1. Общие сведения о сотруднике (подразделение, время работы в компании, пол, место работы).
2. Факторы, влияющие на эффективность работы персонала:
- оценка эффективности и вознаграждение за работу;
- обучение и развитие;
- лидерство;
- уважение к различным точкам зрения;
- баланс между работой и личной жизнью;
- коммуникации;
- компания и общество;
- ориентированность на клиента;
- моральные принципы;
- общая удовлетворенность сотрудников работой.
3. Общие комментарии.
Распространение опросника осуществлялось среди всех сотрудников компании методом сплошной выборки. Было разослано 1554 анкеты, получено 934 ответа, т.е. в опросе приняло участие более 60% работающих в