Формирование корпоративной культуры предприятия как фактор управления его организационным развитием : на примере ОАО "Северсталь"

• Автор: Рябов, Роман Юрьевич
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 198 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ:
Глава 1. Теоретико-методологические подходы к исследованию корпоративной культуры как фактора организационного развития
1.1 Полисемия понятий корпоративной и организационной культуры
1.2 Методологический анализ феномена корпоративной культуры
1.3 Роль корпоративной культуры в процессе организационного развития предприятия
Глава 2. Процесс формирования корпоративной культуры (на примере ОАО «Северсталь»)
2.1 Ключевые этапы процесса формирования корпоративной культуры
2.2. Диагностический этап процесса формирования корпоративной культуры ОАО «Северсталь»
2.3 Практические мероприятия и рекомендации по формированию корпоративной культуры ОАО «Северсталь»
Заключение
Приложения
Библиография

Актуальность темы исследования.
Формирование корпоративной культуры представляет собой актуальную практическую задачу современного социального управления, решение которой может быть результативным только в том случае, если оно будет иметь серьезные теоретические основания. Поэтому сегодня исследованиям, посвященным формированию корпоративной культуры, уделяется большое внимание как в мировом, так и в отечественном научном сообществе.
Интерес к этой теме обусловлен динамично изменяющейся конъюнктурой современного экономического пространства, которая ставит компании перед необходимостью поиска таких управленческих стратегий, которые бы позволяли максимально быстро реагировать на изменения внешней среды. Способность организации оперативно адаптироваться к новым условиям сегодня является не только залогом успешности бизнеса, но и важным фактором его жизнеспособности. В подобных условиях привычные практики управления персоналом, особенно в сфере мотивирования и контроля, оказываются недостаточно эффективными, что приводит к актуализации таких факторов, как «самоконтроль», «саморазвитие», «ответственность», «инициатива» которые, трансформируясь в систему корпоративных ценностей, могут составить весомое конкурентное преимущество любой компании.
Эффективное решение проблемы адаптации невозможно без внутренней интеграции компании. В данном случае под интеграцией мы понимаем единство материальных и нематериальных атрибутов, которое позволяет воспринимать компанию как единый субъект социально-экономических отношений. Интегрирующим началом как раз и выступает корпоративная культура, носителями которой выступают люди, персонал предприятий, разделяющие единые представления об основополагающих принципах работы компании, ее целях и задачах и реализующие эти представления в своей практической деятельности.

Специфика отечественной промышленности подтверждает высокую степень актуальности научных исследований в сфере корпоративной культуры. Значительная часть российского экономического сектора представлена крупнейшими предприятиями-гигантами, для успешного развития которых фактор культуры играет особую роль. При этом важно подчеркнуть, что научные разработки иностранных коллег, которые зачастую используются отечественным бизнесом, по тем или иным причинам не применимы к российским реалиям без предварительной адаптации.
Таким образом, актуальность исследования связана, прежде всего, с необходимостью совершенствования практики социального управления в крупных компаниях. Вместе с тем, обобщение опыта формирования корпоративной культуры на отдельных крупных предприятиях (таких как ОАО «Северсталь»), позволит обогатить предметное поле социологии управления. Потому что, во-первых, в диссертационном исследовании акцентируется внимание на специфике процесса формирования корпоративной культуры в системе крупного отечественного предприятия, во-вторых, рассматриваются прикладные аспекты процесса формирования корпоративной культуры, в-третьих, полученные знания могут быть использованы в практической деятельности по формированию корпоративной культуры в рамках иных, сходных по своим характеристикам компаний.
Степень разработанности проблемы.
В исследовании корпоративной культуры можно выделить несколько содержательных этапов. Появление широкого интереса к этой проблеме в научном сообществе принято связывать или с так называемым «японским чудом» и исследованиями У.Оучи (этой позиции придерживаются В.А. Спивак, О.С. Виханский, Л.Д. Гительман), или с периодом кризиса промышленных альянсов, характерным для шестидесятых, семидесятых годов прошлого века (по мнению С.А. Баркова).
Начальный этап изучения корпоративной культуры связан с исследованиями, направленными на объяснение сущности изучаемого явления,
состоит из субкультур организационных подсистем.
На данном уровне культура включает в себя эксплицитные и имплицитные правила, направляющие общие повседневные практики, такие, как политика в области качества и дисциплины труда, в сфере профессионального развития сотрудников, в области мотивации, карьерного роста, продвижений и увольнений, стратегии взаимоотношений между руководством и подчиненными, между отделами и подразделениями организации. Специфика организационного уровня корпоративной культуры заключается в том, что он характеризует, в первую очередь, интеракции профессионального характера, направленные на достижение организационных целей, в которые вовлекаются структурные подразделения, статусные категории или иные группы существующие компании. Подобные взаимодействия обусловлены как формальными компонентами, такими как внутренний регламент, должностные инструкции, распоряжения, так и неформальными принципами внутренних взаимоотношений, такими как устоявшиеся правила взаимодействий различных отделов и подразделений, руководителей и подчиненных. Такие интеракции лишены личностной, эмоциональной окраски и потому в большей степени детерминированы внутриорганизационными ценностями. Именно этот уровень, по нашему мнению, в наибольшей степени соответствует тому содержанию, которое мы подразумевает под корпоративной культурой, поскольку он присущ только данной компании и характеризует ее внутреннюю деятельность.
Резюмируя вышесказанное, отметим, что, выделяя в качестве основного предмета анализа взаимодействие внутриорганизационных групп и общностей, а не индивидов, мы ограничиваем «поле исследования» содержанием ценностного комплекса корпоративной культуры. Поскольку в данном случае исключается индивидуальный фактор, а, следовательно, и проблема кросс-культурного взаимодействия.