Формирование самообучающейся организации в системе государственного управления

• Автор: Идрисова, Альбина Раисовна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Казань
• Количество страниц: 246 с.

Глава I. Концепция самообучающейся организации:
теоретико-методологические основы
1.1. Теоретические предпосылки возникновения концепции самообучающейся организации
1.2. Специфика самообучающейся организации (Learning Organization) и процесс ее функционирования

Ф 1.3. Современный зарубежный опыт управления изменениями в сфере public administration
Глава II. Государственное управление и самообучающаяся
организация
2.1 Управление проектом «клиентоориентированные технологии в государственном, управлении» в контексте административной реформы как процесс самообучения
2.2. Инновационный потенциал органов государственной власти в РТ (по материалам прикладного социологи-ческого исследования)
2.3. Эффективность самообучающейся организации: понятие и критерии оценки
Заключение
Список источников и литературы
Приложения
Актуальность темы исследования. В конце XX - начале XXI вв. старая модель бюрократической организации, которую с легкой руки М. Вебера принято именовать «рациональной бюрократией», стала все в большей мере обнаруживать своё несоответствие глобальным процессам изменений, происходящим в мире.
Возросли объем и сложность задач, которые приходится решать органам государственного управления. Это связано и с глобализацией экономической, политической и культурной жизни, и с количественным и качественным изменением социальных проблем, которые они призваны решать, и с растущей требовательностью людей к способам решения этих проблем, а также желанием влиять на принимаемые решения. Во-вторых, как финансовые ограничения, так и инновационный характер возникающих проблем делал бесперспективным поиски их решения старыми бюрократическими методами (увеличением количества государственных служащих, созданием новых структур и т.п.).
Следует особо подчеркнуть, что быстрый рост страты профессионалов или специалистов, принадлежащих к среднему классу, людей высокоинтеллектуального труда, вовлеченных в сферу бизнеса, приводит к повышению требовательности населения к работе государственных органов. Государственные структуры должны стать не просто компактнее, не только работать эффективнее и быстрее, но и отказаться от авторитарно-патерналистских методов в своей деятельности. Они должны стать ближе и понятнее к гражданам, отказаться от ореола тайны, традиционно окутывающей деятельность бюрократии, перейти от диктата к партнерству между теми, кто управляет, и «управляемыми», между государственными учреждениями и людьми, которые в них обращаются.
Обозначенные процессы изменений в деятельности государственных органов привели к тому, что результаты этой деятельности получили название «государственных услуг». Потребители услуг государства - граждане, бизнес, общественные объединения - стали называться его клиентами или пользователями, а понятие клиентоориентированности, ранее широко применявшееся при характеристике деятельности бизнеса, распространилось и на государственные органы.
Хотя эти процессы проходят неравномерно в разных регионах мира и даже в каждой отдельной стране, они объективно развиваются «с непреодолимой силой», что определяет стратегическую перспективу процесса реформы государственных структур и функций. Довольно удачную аналогию дает сравнение с эволюцией организаций в экономической сфере: бюрократическая организация, сравнительно неплохо справлявшаяся со своими функциями в индустриальную эпоху, не соответствует задачам постиндустриальной эпохи и заменяется иными типами организации (виртуальной организацией, адхократией и пр.).
Одними из первых на путь развития клиентоориентированности, «партнерских» моделей принятия решения и реинжиниринга бюрократической модели управления в самообучающуюся организационную модель вступили Новая Зеландия, Великобритания и Канада, а также скандинавские государства, чуть позже - ФРГ, США, Япония и страны Юго-Восточной Азии. Нельзя считать простым совпадением тот факт, что названные страны признаются одними из наиболее экономически развитых и социально обеспеченных стран мира. Понятие «самообучающаяся организация» в социологии управлении и организаций обозначает: 1) одну из моделей организации, ориентированных на организационное развитие посредством постоянного обучения и самообучения персонала; 2) реально существующий тип современных организаций на Западе, характеризующийся тем, что они непрерывно трансформируются и развиваются путем постоянного обучения и переобучения персонала. Синонимами термина «самообучающиеся организации» являются также термины «интеллектуальные организации» и «самообучающиеся компании». Первый термин обычно

Д. Робей и К.А. Сэйлз также подчеркивают необходимость четко различать организационное обучение и обучение индивида, поскольку это не одно и тоже. Индивиды и организации имеют различные свойства, а механизмы индивидуального обучения отличаются от организационного обучения, хотя организации и обучаются через их сотрудников. При этом Д. Робей и К.А. Сэйлз считают, что «индивидуальное и организационное обучение тесно связаны друг с другом. Индивиды в организациях могут учиться и изменять свое поведение в соответствии с приобретенным знанием. Как участники социальных процессов, индивиды также воздействуют и подвергаются воздействию организационной памяти. Но организации не просто места, где индивиды находятся, а организационное самообучение не является простой суммой знаний индивидов, находящихся в организации»1.
Д. Робей и К.А. Сэйлз выделяют пять значимых характеристик организационного самообучения.
1. Организационное обучение - это динамический процесс, который в свою очередь можно представить в виде суммы малых процессов: (а) процессов приобретения, (б) использования и (в) пересмотра организационной памяти, которые образуют содержание процесса организационного обучения.
2. Организационное обучение осуществляется и приходит из конкретного опыта. Опыт - зачастую лучший учитель. Этот совет напоминает людям, что необходимо ценить уроки прямого опыта. В организациях существует только опыт, и организационное обучение позволяет организации осмыслить ее прошлый опыт. Некоторый опыт может быть приобретен косвенно через привлечение персонала, технологий и методов других организаций. Но поскольку организации не могут читать, посещать лекции или просматривать видео для самоусовершенствования, организации имеют только опыт на основе которого они учатся.
3. Организационная память состоит из раздельных Фрэймов знания (frames of meaning-). Организационная память аналогична индивидуальной памяти, но организационная память не сосредоточена ни в каком определенном месте в ор1 Robey D., Sales С. A. Op. cit.