Управление развитием организационной культуры муниципальной службы

• Автор: Шагиева, Ольга Владимировна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Белгород
• Количество страниц: 210 с.

РАЗДЕЛЕ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ
КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ
РАЗДЕЛ П. СОСТОЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ
КУЛЬТУРЫ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ
РАЗДЕЛИТ СОЦИАЛЬНЫЙ МЕХАНИЗМ
УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 13
ПРИЛОЖЕНИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Актуальность темы исследования. В настоящее время в России наблюдается значительный рост интереса к вопросам организационной культуры - и не только со стороны ученых, но и со стороны практиков, руководителей организаций. Особое внимание к этому явлению обусловлено несколькими факторами. Прежде всего, повышается роль муниципальной «составляющей» в общей системе управления обществом, возрастает ответственность муниципальных служащих за выбор приоритетов и стратегий развития территориальных общностей, за разработку и принятие эффективных управленческих решений. Все это вызывает необходимость формирования, поддержания и развития организационной культуры, адекватной миссии и стратегии муниципального управления.
Интерес к вопросам организационной культуры муниципальной службы вызван также многообразием моделей местного самоуправления, необходимостью выбора наиболее оптимальной из них с учетом территориальных особенностей и традиций, интегрирования муниципальных структур в формирующуюся культуру российских организаций.
В процессе формирования и изменения организационной культуры муниципальной службы пока преобладают стихийные тенденции. По данным социологических опросов, лишь 20% элементов организационной культуры российских организаций сформированы осознанно и целенаправленно, а 80% -сложились стихийно и неосознанно1. Это относится, на наш взгляд, и к муниципальной службе. Стихийные тенденции в процессе формирования культуры муниципальных организаций могут привести, да и приводят, к негативным последствиям, которые приходится в последующем устранять. Таким образом нерационально затрачиваются усилия и ресурсы.
Актуальность темы диссертационного исследования обусловлена и потребностью нахождения баланса между отечественными традициями и инно1 См.: Соломандина Т.О. К новому поколению руководителей предъявляются два главных требования: профессионализм и преданность // Управление персоналом. - 2003. -№7.-С. 37.

вационным опытом в процессе формирования и развития организационной культуры муниципальной службы. Важно не допустить крайности инерционной переоценки традиций с одной стороны, и безудержного увлечения инновациями - с другой.
В российском муниципальном менеджменте повсеместно проявляется инерция старых стереотипов, в числе которых - вера во всесилие административных методов руководства и управления. Злоупотребление административными методами связано, в частности, с ориентацией на ближайший результат и недооценкой вероятных последствий его достижения. Российскому менеджменту пока не удается добиться сбалансированности стратегических и ближайших целей. Обеспечение баланса между ними - принципиально важная и злободневная задача муниципального управления.
Кроме того, российскому муниципальному менеджменту не хватает пока рациональности и, соответственно, технологичности как способа ее достижения. Управленческие решения принимаются во многих случаях импульсивно, личные соображения вытесняют деловые мотивы.
Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования обусловлена общественной потребностью в совершенствовании российского муниципального менеджмента, необходимостью преодоления негативных явлений в развитии организационной культуры муниципальной службы.
Степень научной разработанности темы. Организационная культура все чаще становится объектом исследований социологов, экономистов, психологов, специалистов в области менеджмента.
Значительный вклад в ее изучение внесли О.И. Карпухин, Т.К. Пан-цуркина, Я. Радченко, Т.О. Соломандина и другие отечественные авторы1. Для диссертационного исследование представляют значительный интерес
1 См.: Карпухин О.И. Культура организации // Социально-политический журнал. -1997. - № 2; Панцуркина Т.К. Организационная культура // ЭКО. - 1998. -№11; Радченко Я. Организационная культура руководителя // Управленческие кадры и организационная культура. - М., 2000; Соломандина Т.О. Организационная культура компании. - М, 2003; Соломандина Т.О., Кишеня О. Организационная культура и климат: взаимозависимость и влияние на эффективность работы компании // Управление персоналом. - 2005. - № 4; Соломандина Т.О. Организационная культура компании и лояльность персонала // Управление персоналом. - 2003. - №№ 4,6.

- типологию К. Камерона, Р. Куинна (основание - доминирующие ценности) в которой выделены четыре культуры: а) иерархическая (бюрократическая), б) рыночная, в) клановая, г) адхократическая1.
Последняя из этих типологизаций представляет наибольший интерес для целей практической диагностики и изучения организационной культуры муниципальной службы".
В соответствии с нею организационную культуру муниципальной службы РФ можно определить как, в основе своей, бюрократическую и иерархическую. Эти черты организационной культуры детерминированы общим процессом формирования местного самоуправления, которое, фактически «выросло» из системы государственного управления советского типа, сохранив в себе основные черты последней. Развитие самоуправленческого начала в муниципальных образованиях вносит в организационную культуру элементы рыночного характера, основанные на идеях добровольного участия населения в управлении, самостоятельного решения местных проблем. При этом взаимодействие между муниципальной службой и местным сообществом приобретает черты, типичные для взаимодействия рыночных субъектов, которым характерно предоставление гражданам муниципальных услуг на основе строго регламентированных процедур.
С точки зрения принятия решений организационную культуру можно рассматривать как горизонтальную и вертикальную. В идеале муниципальное сообщество, безусловно, является горизонтальной культурой. Однако на практике мы обычно имеем дело с культурой по преимуществу вертикальной. Горизонтальная культура - это культура соглашений (конвенциональная), отработанная многими годами ненасильственного взаимодействия, согласования интересов и действий. Вертикальная культура ориентирована на
1 См.: Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. -СПб.,2001.-С. 65.
2 Для ее оценки нами разработана анкета, представленная в Приложении 2.