Управление организационной адаптацией в современных российских организациях

• Автор: Данченко, Роксана Олеговна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Ростов-на-Дону
• Количество страниц: 196 с. : ил.

ГЛАВА I Теоретико-методологические основы
социологического изучения организационной адаптации
1.1 Организационная адаптация: проблемы научного
исследования
1.2 Управление организационной адаптацией: модели и
технологии
ГЛАВА II Эффективность управления организационной
адаптации в контексте транзитивного
российского общества
2.1 Факторы и критерии эффективности управления
организационной адаптацией
2.2 Эффективность управления организационной адаптацией в современных российских 115 организациях: опыт социологического исследования
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Актуальность темы исследования. Принципиальные изменения в экономической, политической, социальной жизни страны настоятельно требуют от руководителей различного ранга изучения современных методов и форм управления организациями, постановки вопросов, связанных с осмыслением роли и места человека в современных моделях управления, поведенческих ориентаций, ценностных предпочтений современного человека. Несмотря на прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала невозможно добиться высокой результативности в работе, оптимального использования всех других видов ресурсов. Что предполагает необходимость постановки научно-обоснованного менеджмента персонала в организациях разных сфер деятельности.
В России делаются попытки совершенствовать управление персоналом ' посредством импорта из экономически развитых стран основных принципов кадровой работы. Этот опыт руководителей и работников способствует укреплению международных связей, но не заменяет потребности в выработке принципов построения собственной системы менеджмента персонала и выработке рекомендаций его совершенствования в специфических условиях социальных трансформаций современной России. В этих рекомендациях должны быть учтены личностные ресурсы, присущие именно и только российскому национальному характеру.
Серьезным препятствием для развития российского менеджмента: являются широко распространенные в современной России нигилистические нравы, в основе которых лежит разрушительное отношение и к труду, и к обществу, и к себе. Это предполагает необходимость создания соответствующих нравственно-психологических установок в среде менеджмента и в среде сотрудников организации, способствующих

адаптации в многоуровневой структуре взаимодействия персонала организации: на уровне неформального межличностного взаимодействия, на уровне формального организационного взаимодействия, на уровне институционального взаимодействия во внешней среде. Естественно, эта работа имеет свою специфику и требует разработки специальных, оптимальных для каждой организации моделей управления.
Низкая эффективность функционирования и развития российских организаций, есть следствие не только негативного влияния внешней среды, обусловленного системными трансформациями российского общества, но и слабого, несистемного менеджмента персонала. Под организацией мы понимаем определенные целевые системы со специфической кооперированной структурой управления, с профессиональным менеджментом. Основной проблемой, стоящей перед субъектами кадровой работы в современных российских организациях, является привлечение, оптимальное использование, развитие работников, которые бы могли эффективно справляться с возложенными на них задачами и соответствовать организационной культуре. Для решения проблемы профессионального управления персоналом необходимы изменение форм и методов работы управленческих и кадровых структур, поиск, разработка и внедрение качественных технологий по осуществлению функций управления персоналом, а именно прогнозирования потребностей в работниках, набора, отбора, адаптации, мотивации, обучения, оценки, развития, управления карьерой. Наибольший интерес с учетом эффективности и устойчивости развития организации вызывает адаптация персонала в организации. Это обусловлено тем,- что, во-первых, эффективная адаптация имеет огромное стратегическое значение для организации. Решение работника, останется ли он в организации и станет ее частью либо уволиться через некоторое время, складывается в процессе его адаптации. Именно в этот период происходит оценка сотрудником того, как он сможет себя реализовать и будет ли работа удовлетворять его основные потребности. Во-вторых, осуществляя функции

устойчивости организации и развития кадров постепенно превращается в сущностную характеристику деловой организации.
Адаптивность становится атрибутом выживания организации в условиях жесткой конкуренции, неопределенности.
Но в российской организационной среде применяются устаревшие методы «адаптивной» деятельности, парализующие позитивную организационную динамику. Адаптационные стратегии сотрудников обусловлены желанием «уйти от неопределенности», демонстрации конформистского поведения. Неразвитость человеческого ресурса, как «формы отношения», как структурообразующего условия развития, парализует переход к применению адаптационных технологий в системе стратегического управления человеческими ресурсами.
В поисках новых путей к успешному функционированию организации многие российские руководители на сегодняшний день открыли для себя и • особый феномен, именуемый «корпоративной культурой». Опыт зарубежных компаний показал, что успешней всех поднимается и развивается та организация, которая имеет хорошо развитую корпоративную культуру. Формирование этой культуры приводит к укреплению собственной ниши на рынке, демонстрирует способность организации выполнять свое предназначение и социальную роль.
Рост интереса к проблемам организационной культуры был обусловлен произошедшим в конце XX века социальным преобразованием — формированием основ постиндустриального общества, одной из. характеристик которого явилась все возрастающая роль информации в качестве производственного ресурса.
Как результат этого, значительную часть персонала организаций составили работники интеллектуального труда, рабочий процесс стал требовать большего проявления индивидуальности и креативности. Материальные факторы уже не являются доминирующими в мотивационной системе таких работников. Экономическим стимулам они предпочитают