Прецедентный анализ неформальных коммуникаций в корпоративном управлении

• Автор: Андрейкин, Сергей Сергеевич
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2008
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 159 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. НЕФОРМАЛЬНЫЕ КОММУНИКАЦИИ В КОРПОРАТИВНОМ УПРАВЛЕНИИ
§1.1. Неформальные организации и неформальные коммуникации в корпоративном управлении
§ 1.2. Неформальные образования в организации: функции, методы управления, регуляторы
ГЛАВА 2. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ПРЕЦЕДЕНТНОГО АНАЛИЗА
§ 2.1. Прецедентный анализ неформальных коммуникаций в корпоративном управлении
§ 2.2. Прецеденты самоорганизации и легитимации неформальных практик
§ 2.3. Прецеденты интенсификации процедур управления
ГЛАВА 3. РОЛЬ ПРЕЦЕДЕНТНОГО АНАЛИЗА В
СОВЕРШЕНСТВОВАНИИ СИСТЕМЫ КОРПОРА ТИВНОГО
УПРАВЛЕНИЯ
§ 3.1 Динамический анализ прецедентов: причины и последствия прецедентов, конфликт и лидерство в прецедентах
§ 3.2. Алгоритм совершенствования процедур корпоративного управления
ЗАКЛЮ ЧЕНИЕ
Библиография
Приложение

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования.
В настоящее время особую актуальность приобретают организационные проблемы, связанные с переходом крупных российских предприятий (корпораций) от административных, бюрократических методов управления к корпоративным. Это связано, во-первых, с социально-организационными и социо-культурными особенностями функционирования предприятий в условиях развития рыночных методов хозяйствования. Во-вторых, с реформированием систем управления и изменением структуры собственности, а также разделением функций собственника и менеджера в компаниях.
Увлекаясь при реформировании взаимодействием с внешней средой, руководители компаний порой забывают или уделяют недостаточно внимания внутренней среде, ядру организации, перестроить которое оказывается гораздо сложнее и которое не готово к стремительным переменам. Это определяет важность и сложность внутренних социально-организационных проблем корпоративного управления.
Оптимизация организационного построения компаний предполагает гармоничную кооперацию формальной организационной структуры предприятия с неформальными элементами, соотношение между которыми очень подвижно и зависит от множества внутренних и внешних факторов.
Таким образом, актуальность проблемы исследования имеет два аспекта: а) теоретико-методологический, который связан с отсутствием адекватного метода, с помощью которого можно было бы выявить и изучить влияние спонтанно возникающих в корпорациях дополнительных неформальных информационных каналов на деятельность компаний, и б) практический, который связан с недооценкой такого влияния, или сознательным пренебрежением им.
Вместе с тем официальная структура передачи информации не в состоянии в полной мере обеспечить контроль над процессом корпоративного управления предприятием и результаты его работы.
С другой стороны, в условиях широкого использования западных практик управления компаниями и, в частности, тотальной (иногда безоглядной) экономии издержек, требуются новые, оптимальные по соотношению «цена-качество-скорость», гибкие методы фиксирования и формализации неформальных структур передачи информации и последующего управления ими.

Теоретически повысить эффективность корпоративного управления возможно, используя внеформальные коммуникации сотрудников при выполнении существующих в компаниях формализованных процедур. Однако остаются недостаточно изученными условия и способы такого использования.
Степень разработанности проблемы.
В любой административной системе, к которой относятся все крупные организации, функции социальной регуляции поведения работников выполняет формальная организация. Впервые феномен формализации отношений в организациях был проанализирован М. Вебером в его модели «идеальной бюрократии» - модели наиболее эффективного, рационального и профессионального управления. Сам термин «формальная организация» был введен значительно позже Элтоном Мэйо, представителем школы человеческих отношений, с именем которого, как правило, связывают исследования в области неформальных организаций. М. Вебер утверждал, что направленная на рационализацию деловых отношений, построенных на власти универсальной и безличной формы, формальная организация противостоит произволу реального человека, облеченного властью. Эта система делает отношения определенными и предсказуемыми, упрощая сложность и многофакторность человеческих отношений и сводя их к безличным взаимодействиям между позициями.
Между тем, дальнейшие исследования, проведенные Г1. Блау, А. Гоулднером, Р. Дабиным, М. Крозье, Р. Лайкертом, Д. Макгрегором, Р. Мертоном, Н. Смелзером и другими показали, что формальной организации присущ ряд непреодолимых дисфункций. Основными из них являются: игнорирование внешних целей организации и творческой активности работника, обстановки в коллективе, отчуждение работника, а также принципиальная неспособность формализовать всю сферу деловых отношений.
Альтернатива формальной организации была предложена представителями школ социальных систем и человеческих отношений. Ей стала неформальная организация, ориентированная на реализацию групповых целей и поддержание социального порядка. Она институционализирует отношения между людьми, а не позиции и действует в рамках малой группы.
Обнаружение и придание научной и практической значимости основному
неформальному элементу — неформальной группе связано с именем Э. Мэйо.
Первоначально он выявил эти образования в ходе исследования, проводимого на
текстильной фабрике под Филадельфией в 1923 году, а окончательно убедился в
существовании неформальных групп в ходе Хоторнского эксперимента в 1927-1928

Поскольку люди реагируют как на то, что происходит объективно, так и на то, что происходит по их представлению, предлагаемое изменение может показаться группе гораздо более опасным, чем оно есть на самом деле. (Например, группа управляющих среднего уровня может сопротивляться внедрению вычислительной техники из опасения, что эта техника отнимет у них работу как раз в тот момент, когда руководство собирается расширить сферу их компетенции. В отделе управления передача части функций другим подразделениям в целях изменения профиля работы и набора функций отдела может быть также встречена «в штыки» из-за боязни сотрудников оказаться ненужными, выключенными из рабочего процесса.)
Можно также выделить и другие характеристики групп, такие, как конформизм или чувство собственного отличия. Они также свойственны как формальным, так и неформальным группам, однако в рамках данной работы более подробно останавливаться на них не будем.
Неформальные организации постоянно взаимодействуют с формальными. Одним из первых исследователей, уделивших большое внимание этому феномену был Д. Хомане, теоретик в области исследования групп. В модели Хоманса (см. рис.2) люди в процессе своей деятельности выполняют определенные задачи. В процессе выполнения этих задач они вступают во взаимодействие, которое, в свою очередь, вызывает чувства -положительные и отрицательные эмоции в отношении коллег и руководства. Эти эмоции влияют на то, как в будущем будет осуществляться взаимодействие между работниками-и работниками и начальниками.
Рис. 2. Модель Д. Хоманса
Это последнее звено показывает, как возникают неформальные отношения в группе, и наводит на размышления о том, что коль скоро эмоции влияют на остальные составляющие модели, необходимо это влияние каким-то образом упорядочить, иными словами управлять им.