Традиции и инновации в управлении процессами трудовой мотивации

• Автор: Дурыхин, Михаил Иванович
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 212 с.

Глава 1. Процессы трудовой мотивации как объект управления
1.1. Нелинейная модель мотивации труда: опыт теоретической реконструкции
1.2. Социокультурные условия и традиции мотивации труда в России
Глава 2. Гуманизация процессов трудовой мотивации: смысл и основные направления
2.1. Трудовой потенциал персонала организации и условия его эффективного использования
2.2. Профессиональный рост и карьера в структуре трудовой мотивации
Глава 3. Социально-технологические основы проектирования
инновационных систем трудовой мотивации
3.1. Принципы проектирования инновационных систем трудовой мотивации
3.2. Рефлексивная модель трудовой мотивации
Заключение
Список использованной литературы
Приложение
Актуальность темы исследования. Для любого общества неизменно актуальной была и остается проблема трудовой мотивации. Ее актуальность вызывается, по меньшей мере, в силу трех причин. Первая причина - процесс непрерывного обновления производственно-трудовых отношений и социально-трудовой сферы. Каждый год происходит обновление около 500 видов труда. Во всем мире примерно 42% выпускников профессиональных учебных заведений меняет профессию в течение первых двух лет после окончания учебы1. Вторая причина, связанная с первой - это необходимость мотивации не только высокой эффективности в процессе повседневной работы, но и непрерывного профессионального роста, повышения квалификации, освоения работниками новой техники и технологии. Третья причина - рост потребностей и профессионально-трудовых притязаний работников. Такой рост наблюдался везде и всегда, но наиболее интенсивно он идет в нынешних условиях - условиях появления и распространения возможностей для социальной самореализации и саморазвития работников.
Действие указанных причин актуализируется и усиливается в связи с двумя обстоятельствами - глобализацией общественных процессов и рыночной конкуренцией. Глобализация, помимо негативных последствий, освещаемых в научных и публицистических изданиях, имеет и позитивные результаты, в частности, расширение границ социального сравнения и идентификации, более адекватной самооценки участников социального обмена, взаимное культурное и инструментально-технологическое обогащение. Что касается рыночной конкуренции, то она побуждает, с одной стороны, к непрерывному обновлению производственно-трудовых процессов, с другой стороны - к поиску и использованию эффективных систем мотивации персонала в соответствии с его растущими потребностями и притязаниями.
1 См.: Новиков А.М. Профессиональное образование в новом тысячелетии//Профессионалыюе образование.
Сказанное имеет особо важное значение для современных переходных обществ, в том числе - для российского, поскольку на указанные выше причины актуализации проблем трудовой мотивации накладывается еще одна -необходимость правильного (оптимального) сочетания традиций и инноваций в процессе мотивации.
В переходном состоянии общества имеется, как свидетельствует современная мировая история, шанс для правильного выбора форм организации трудовых отношений, в том числе форм трудовой мотивации и важно ответственно и умело распорядиться этим шансом. Правильный выбор - это непростая задача. Для ее успешного решения необходимо знать, как минимум, социокультурные условия трудовой мотивации, сложившиеся в современной России. Эти условия задают определенные границы, рамки для принятия эффективных решений в сфере трудовой мотивации. Можно, конечно, пренебречь этими границами, но в этом случае резко возрастают издержки при обеспечении трудовой мотивации и уменьшается вероятность достижения успеха. Метод «проб и ошибок» является ущербным в данном случае не только из-за нерациональных, неоправданных издержек, но из-за огромной инерции нерациональных форм, поддерживаемой некритичностью руководителей, невысоким уровнем их готовности к осознанию и исправлению собственных ошибок, восприятию альтернативных предложений.
Важным аспектом управления процессами трудовой мотивации является, в частности, проблема выбора социальной основы ее проектирования и реализации - коллективной или индивидуальной. Становятся очевидными неправомерность радикального выбора и целесообразность компромисного выбора, ориентированного на консенсус интересов личности, организации и социума.
Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования обусловлена необходимостью совершенствования управления процессами трудовой мотивации на основе достижения баланса традиций и инноваций,
Простая и легкая работа 2,8 3,6 3,4 6 7
Другое 2,1 4,2 4,0 7 6
Затрудняюсь ответить 1,8 2,7 2,8 8 8
В нашем исследовании был дополнен и немного скорректирован список ценностей труда, т.е. признаков «хорошей» работы.
Работа может быть «хорошей» из-за того, что она: 1) интересна, 2) высокооплачиваема, 3) престижна, 4) с удобными условиями, 5) нетрудна (легка), 6) соответствует специальности, 7) соответствует квалификации, 8) перспективна, 9) дает возможность для социального и профессионального роста.
Для одного работа может оказаться «хорошей» из-за наличия в ней одних признаков, для второго - других признаков. Представления людей о хорошей работе различны и где-то даже противоречивы.
В «тройке» наиболее привлекательных признаков «хорошей» работы оказались:
для сотрудников и руководителей организаций — «высокооплачиваемая, интересная, престижная»;
для студентов — «высокооплачиваемая, перспективная, дающая возможность для профессионального роста».
Самый низкий рейтинг по всем категориям опрошенных у признака «нетрудная (легкая)» работа. По остальным признакам мнения расходятся. Во вторую « тройку» значимых признаков включили:
сотрудники - перспективная, соответствующая специальности, дающая возможность для роста;
руководители - перспективная, дающая возможность для роста, соответствующая квалификации;
студенты - интересная, престижная, соответствующая специальности. Привлекают внимание оценки экспертов. Они следующим образом проранжировали признаки «хорошей» работы отдельно для мужчин и для женщин (по мере убывания их привлекательности):