Становление организационной культуры на современном российском предприятии

• Автор: Чебыкина, Ирина Витальевна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Екатеринбург
• Количество страниц: 166 с.

*• ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ПРЕДМЕТ
СОЦИОЛОГИЧЕСКОЙ ТЕОРИИ
§ 1 Л. Социально-исторические предпосылки формирования организационной культуры
§ 1.2. Организационная культура как инструмент управления: содержание, структура и функции
ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ СОВРЕМЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
# § 2Л. Особенности методики и организации эмпирического
исследования
§ 2.2. Организационная и корпоративная культуры в оценках менеджеров по персоналу
ф § 2.3. Деятельность менеджеров по управлению организационной
культурой
§ 2.4. Характеристики сложившейся в компаниях
организационной культуры
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• ЛИТЕРАТУРА
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1. Инструмент исследования (бланк интервью)
Приложение 2. Средние для построения профиля организационной культуры
Приложение 3. Матрицы корреляций для построения профилей организационной культуры
® Приложение 4. Матрицы корреляций для построения графа
Актуальность темы исследования. Внимание к проблемам становления и развития организационной культуры на российских предприятиях обусловлено сложными процессами трансформации, происходящими в России. На смену прежнему экономическому укладу пришли рыночные отношения, в которых значимыми факторами стали конкурентоспособность предприятий, мобильность производства и персонала. Возросла значимость и коммерческая ценность новых знаний, качественного образования, новых способов мотивирования персонала. Кроме того, переход к рыночной экономике подразумевает формирование новой для России системы хозяйствования, а, следовательно, и формирование новых убеждений, ценностей, норм и стиля поведения, т.е. элементов новой культуры. Однако их становление происходит с разной скоростью и разной степенью успешности, ведь преобразования осуществляется людьми со сложившейся системой ценностей, правил и норм поведения, традиций и обычаев, которые не могут быть произвольно изменены.
Организации, действующие в условиях жесткой конкуренции, пришли к осознанию значимости не только экономических, технических, творческих, человеческих и иных ресурсов, но и такого явления, как организационная культура, необходимого для успешной реализации управленческого процесса и развития собственного бизнеса. На наш взгляд, важность существования, развития организационной культуры для предприятия была актуализирована ввиду целого ряда причин.
Возросшая открытость российского общества способствовала усилению внимания и учета важности не только экономических и производственных характеристик компаний, но и культурной составляющей деловых отношений.
Кроме того, в современной практике стоимость компаний оценивается не только через экономические показатели. Не вызывает сомнений, что элементы
организационной культуры являются теми внутренними неэкономическими ресурсами компании, которые способствуют ее выживанию в конкурентной борьбе.
Вместе с тем, ориентация преимущественно на зарубежные технологии развития организационной культуры и вера в их универсальный характер; отказ от отечественных традиций как отживших, неэффективных, «советских», т.е. утрата собственно российских особенностей в сфере организационной культуры; недостаточное количество грамотных, имеющих специальное образование и практический опыт специалистов по человеческим отношениям (в том числе социологов, психологов, НК и РЯ-менеджеров, тренеров и т.д.) - стимулировали появление стихийности, декларативности работы в сфере организационной культуры, а также к росту менеджерских ошибок.
В итоге налицо следующие проблемы теоретического и прикладного характера. Концепция организационной культуры является сегодня доминирующей на Западе парадигмой менеджмента, в рамках которой анализируется проблематика менеджмента организации в целом. А это значит, что в состав элементов организационной культуры входит вся номенклатура моделей организационного поведения, в совокупности описывающая функционирование организации.
В отечественной же науке пока не сложилось единого понимания того, чем является организационная культура, как особенности сформировавшейся организационной культуры влияют на модели лидерства, модели вертикальной и горизонтальной мобильности, модели профилактики и разрешения конфликтов, модели распределения и делегирования полномочий и ответственности, мотивационно-дисциплинарные практики, модели планирования, модели принятия решений, модели контроля и еще множество моделей, содержательно описывающих функционирование и управление организацией.
В этих вопросах нет единства и ясности как среди исследователей, так и среди менеджеров, непосредственно занимающихся вопросами организационной культуры. Также актуален вопрос о преемственности российской организационной культуры дореволюционного, советского и постсоветского этапов развития.
языке и требуют более глубокого познания и знакомства. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.
«Глубинный уровень» включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального изучения. Эти скрытые и принимаемые бессознательно и бездоказательно, т.е. на веру предположения, направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру: отношения с
природой, понимание реальности, времени и пространства, отношение к человеку, к работе и т.д.
В зависимости от того, какой из уровней организационной культуры подвергается управлению, происходит изменение субъективной или объективной сторон организационной культуры.
Объективная сторона организационной культуры обычно связана с физическим окружением, создаваемым в организации: здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, комната приема, стоянка для автомобилей и т.д. Таким образом, объективная культура связана с имеющими внешнее представление атрибутами.
Субъективная сторона организационной культуры обычно связана с разделяемыми работниками образцами предположений, веры и ожидания, восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда также относятся элементы «символики» (особенно, ее «духовная» часть) - герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов. Субъективная организационная культура служит основой для формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства, решения проблем, поведения руководителей в целом. Именно управленческая культура создает различия между схожими на вид