Социологическое исследование перехода от репрессивных к органическим методам управления персоналом

• Автор: Титов, Роман Александрович
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Нижний Новгород
• Количество страниц: 191 с. : ил.

Глава 1. Предпосылки и специфика применения репрессивных и органических
методов управления персоналом
§1. Модель перехода и проблема выбора управленческого инструментария
§2. Механистические (репрессивные) методы управления персоналом
§3. Органические методы управления персоналом
§4. Факторы, способствующие и препятствующие
трансформации методов управления
Заключение главы
Глава 2. Новая практика трансформации методов управления персоналом
§1. Трансформация методов управления при преобразовании
компании (примеры из зарубежной практики)
§2. Факторы, препятствующие изменениям в российских компаниях
(проблемы адаптации зарубежных управленческих технологий)
Заключение главы
Глава 3. Исследование характера взаимодействия трансформации методов управления и изменения социокультурных установок персонала российских компаний с
репрессивным менеджментом как доминирующей формой управления
§1. Начальные условия изменений
§2. Выявление факторов, препятствующих и способствующих
вовлечению персонала в процесс изменений
§3. Взаимосвязь трансформации методов управления персоналом
и изменения социокультурных установок
Заключение главы
Заключение
Приложения
Приложение 1. Краткое описание организаций,
в которых проводились исследования
Приложение 2. Факторы, препятствующие и способствующие преобразованиям
компании (результаты опроса экспертов)
Приложение 3. Диагностическая анкета «Компания с позиций лидерства»
Приложение 4. Практические результаты реализации рекомендаций
Библиографический список

Актуальность темы исследования
Характерная черта нынешнего времени - нарастающая скорость изменений в обществе, т.е. во внешней среде бизнеса. Происходит смена жизненных практик, ориентиров развития, способов взаимодействия хозяйствующих субъектов. Представляется аксиомой, что только те компании, которые смогут учесть эти изменения (и даже упредить их), имеют шанс выжить в мире бизнеса и сохранить конкурентоспособность. Этот вывод полностью относится и к системам, и к методам управления персоналом в коммерческих компаниях.
Сколь бы ни были эффективными в командной экономике административно-репрессивные методы управления народным хозяйством в СССР, сегодня они безнадежно устарели, в то время как признанный современный управленческий опыт зарубежных компаний заключается в реализации методов органического менеджмента.
Репрессивные методы управления, применяемые российским менеджментом, не позволяют реализовывать изменения так, чтобы достичь того уровня совершенства, который необходим для выхода на международные рынки1, а значит, неизбежно ведут к краху организации.
Если зарубежные компании шли к тому уровню совершенства, которого они достигли, не один десяток лет, то российским предприятиям «отпущено» много меньше времени.
Аспектам социологии управления, связанным органическими методами управления, посвящено много трудов, однако новый опыт применения принадлежит предприятиям стран Европы, США, Японии и других развитых стран, Для руководителей организаций нашей страны явно недостаточно той ценной информации, которой располагают их зарубежные коллеги.
Российские менеджеры, знающие, в чем заключается органический подход к управлению, и имеющие возможность реализовывать его, т.е. уйти от применения репрессивных методов управления, сталкиваются с
1 Что особенно актуально в преддверии вступления России во Всемирную Торговую Организацию.

инертностью персонала в отношении изменений (пассивностью, рестрикционизмом, сопротивлением изменениям); инертностью системы управления, а, точнее, ее недееспособностью обеспечить поддержку при переходе к органической модели управления.
Руководители отечественных компаний отмечают инертность персонала в качестве ключевого фактора, препятствующего организационным изменениям. Инертность персонала является следствием конфликта интересов менеджеров и исполнителей. А данный конфликт, в свою очередь, порождается применением репрессивных методов управления. Все это вместе является одной из причин неудач при переходе к органической модели управления.
Успешно решить конфликт интересов менеджеров и исполнителей, мешающий трансформации методов управления персоналом, отойти от традиционных советских методов управления оказалось очень сложно. Этот барьер, вместе с советской культурой управления, является сложнопреодолимым препятствием для российских управленцев. Решению данных проблем и посвящено диссертационное исследование.
Степень научной разработанности проблемы
Проблеме невовлеченности персонала в процессы преобразования организации уделено достаточно много внимания со стороны как теоретиков, так и практиков социологии управления, менеджмента, социальной психологии. Стоит отметить, что данная тема начала разрабатываться с начала прошлого века. Это получило отражение в трудах Ф. Тейлора1, представителей школы человеческих отношений. Однако по стечению обстоятельств в то время это направление не получило признания со стороны менеджеров и практически не развивалось вплоть до средины прошлого века. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода можно выделить А. Маслоу2, К. Арджириса3, Ф. Герцберга4, П. Сенге5, Н. Тичи1
1 Тейлор, Ф. Принципы научного менеджмента. - М.: Контроллинг, 1991. - 104 с.
2 Маслоу, А. Мотивация и личность. - СПб.: Питер, 2003. - 352 с.
3 Арджирис, К. Организационное научение. - М.: Инфра М, 2004 - 563 с.
4 Герцберг, Ф. Как пробудить рвение к работе // Harvard Business Review Россия. - 2005. - №5. - с. 57-67.
5 Сенге, П. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации. - М.: Олимп-Бизнес, 2003.- 408 с.

Команды, сформированные по принципу объединения множества функций, допускают свободу движений по вертикали, в отличие от традиционных организаций, где иерархическая структура допускает лишь свободу движений по вертикали (что закреплено в принципах управления Файоля: «Скалярная цепь приказов», «Единоначалие» и пр.)
стимулирует развитие внутренних и внешний связей, пронизывающих центры или узловые пункты, где сконцентрированы отдельные исполнители и команды, работа которых характеризуется партнерством и командной организацией. Способность сети обеспечивать связь поверх
внутриорганизационных барьеров создает возможность для формирования внутренних альянсов, образующихся по любому признаку: сонаправленность целей, специализация, территориальность и прочее. Вся сеть - это социальная система, основанная на принципах командной организации труда. Эффективная работа и соответствующая мотивация основывается на прямом доступе к информационным потокам, работе в команде, применению принципов самоуправления. Благодаря сетевой системе, барьеры
превращаются в многообещающие перспективы, проблемы - в повод для
применения своей любознательности и пытливого исследования, различия становятся сильными сторонами, жалобы - предложениями пор улучшению, конфликты - возможностью для обучения, обратная связь и допущенные промахи - перспективой личного роста, сама работа - игрой.
Сетевая организация одновременно использует принципы централизации и децентрализации, самоуправления и личной
ответственности. От иерархии ее отличает то, что она обладает существенно большими возможностями сочетать гибкость, гуманность, творческий подход, партнерское отношение к потребителям с планированием, производительностью, координированием, социальными ценностями.
К. Клок и Дж. Голдсмит описывают четыре ключевых стратегических шага при переходе от организаций, построенных по жесткому иерархическому принципу к сетевым структурам: