Корпоративная социальная политика вуза как фактор эффективности управления персоналом

• Автор: Масилова, Марина Григорьевна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Новосибирск
• Количество страниц: 198 с. : ил.

ГЛАВА 1. Социальная политика в вузе:
теоретико-методологические основания определения содержания и исследования
1.1. Социальная политика и ее роль в организации
1.2. Цели и содержание
корпоративной социальной политики в вузе
1.3. Персонал вуза как объект и субъект социальной политики
ГЛАВА 2. Корпоративная социальная политика
в высших учебных заведениях
2.1. Корпоративная социальная политика
% в восприятии работников вузов
2.2. Направления корпоративной социальной политики
в высших учебных заведениях (на примере вузов г. Владивостока)
2.3. Влияние корпоративной социальной политики
на эффективность управления персоналом
ГЛАВА 3. Управление корпоративной социальной политикой в вузе„104
3.1. Система управления корпоративной социальной политикой
3.2. Социальные программы как форма реализации
корпоративной социальной политики в вузе
3.3. Нормативно-правовое обеспечение
корпоративной социальной политики
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
Актуальность проблемы
Актуальность изучения социальной политики в системе высшей школы обусловлена сменой парадигм и концепций развития как всего российского общества, так и его социальной сферы, а также необходимостью решать острые социальной проблемы, возникшие в результате действия негативных последствий рыночных преобразований.
Высшей школе в общественном сознании традиционно отводится ведущая роль в сохранении, передаче и распространении знаний, создании основы для научных исследований и развития новых технологий. В современных условиях значение высшего образования неизмеримо возрастает, так как прогресс общества ставится в прямую зависимость от качества образования и количества образованных людей. Однако социально-экономические условия, в которых в настоящее время происходит модернизация системы образования, негативным образом влияют на развитие системы высшего образования и социальное благополучие задействованного в этой сфере персонала.
Негативные тенденции в развитии системы высшего образования привели к кадровому кризису, который выражается в недостатке преподавателей высшей квалификации, снижении мотивации профессиональной деятельности и нарастании неудовлетворенности трудом работников вузов. В этих условиях особую роль приобретает управление персоналом, ориентированное на максимально эффективное использование трудового потенциала сотрудников. Это предполагает актуализацию новых ресурсов управления, важнейшим из которых является социальная политика; ее можно рассматривать и как идеологию руководства на уровне осознания значимости удовлетворения потребностей сотрудников, и как инструмент в руках руководителя.
Разработка и реализация корпоративной социальной политики вуза должна способствовать решению проблем отставания роста заработной платы и так называемого компенсационного пакета в сфере образования от других отраслей, а также проблем медицинского обслуживания, пенсионного обеспечения работников вузов и их социальной защищенности в целом.
Вместе с тем, социальная политика в вузах сегодня носит пассивный характер, реализуется бессистемно, не определено ее значение, роль и место в системе управления, не разработаны соответствующие организационные механизмы реализации. Профсоюзные организации, с которыми традиционно связывалось осуществление социальных мероприятий, в настоящее время практически повсеместно в вузах утратили свой статус и не имеют ресурсов для социально ориентированной деятельности. Эти факторы обусловливают необходимость исследования управленческого аспекта социальной политики.
В то же время, следует признать, что анализ кризисных явлений в воспроизводстве научно-педагогического потенциала вузов в социологии образования, как правило, ограничивается социально-экономическим фоном, и источник противоречий в сфере профессионального образования относится только к государственному уровню управления. При таком видении проблемы упускается вопрос о вузе как корпорации, обладающей рядом черт: институциональная и организационная устойчивость, определенная узкая сфера деятельности, специфичность продукта (наука и высшее образование в конкретных специальностях), обладание кадровыми и информационными ресурсами, иерархическая социальная организация многочисленного персонала, при которой возможно расхождение в интересах управляющего звена и рядовых сотрудников. Это предполагает изучение характера внутренних структур (социальной, функциональной, организационной и нормативной), механизмов и процессов внутренней социальной жизни вуза и относящихся к его связям в обществе. Благодаря этому можно более точно определить ответственность вуза перед своими работниками и обществом. Однако рассмотрение вуза как корпорации и соответственно различных аспектов корпоративного управления в высшей школе до настоящего времени практически не предпринималось, что также делает актуальным рассмотрение корпоративной социальной политики.
ся в положении сверхэксплуатируемого: у него нет средств на оплату повышения своей квалификации, восстановление сил, занятие наукой. Тяжелый преподавательский труд, предполагающий многолетние усилия по освоению и поддержанию квалификации, оплачивается государством многократно ниже его стоимости. Нынешний уровень оплаты труда преподавателей государственных вузов не дает им возможности нормально питаться, одеваться, удовлетворять свои физические, культурные и информационные потребности; дополнительная же работа, которую они вынуждены искать и выполнять, не оставляет им времени для отдыха и досуга, пополнения своих знаний и компетенций. До 30% сотрудников работают даже во время отпуска, что не может не сказываться на трудоспособности в течение года [23].
Задача, связанная с повышением оплаты труда профессорско-преподавательского состава и иных категорий работников высшего образования, практически не решается. В соответствии со ст. 30 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», средний должностной оклад профессорско-преподавательского состава должен в 2 раза превышать уровень средней зарплаты работников промышленности. Однако наше изучение статистических данных показывает: если в 50-е годы зарплата ППС по отношению к средней зарплате по промышленности составляла 263% (ассистент получал больше работающих в промышленности в 1,23 раза; доцент, кандидат наук - в 2,57 раз; профессор, доктор наук - более чем в 4 раза), то в 2003 г. зарплата профессора приблизилась к 80% от заработной платы в промышленности, составив около 5700 рублей, зарплата доцента не превысила 70% от этой суммы [112].
Преподаватели вынуждены работать в аудиториях в 3^4 раза больше своих зарубежных коллег и в 1,5-2 раза больше, чем в 80-90-е годы, а уровень зарплаты в 10—30 раз меньше, чем у первых и в несколько раз меньше, чем 15 лет назад. В 1992 г. на одного преподавателя приходилось 11,8 студентов, а в 2003 г. их стало 21,3. В советском вузе учебная нагрузка в среднем составляла 600-700 ч., сейчас она в 1,3 раза больше. С конца 90-х годов