Социальное управление эффективностью деятельности банковских служащих

• Автор: Завгородний, Дмитрий Валерьевич
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 146 с. : ил.

Глава 1. Понятие оценки и эффективности деятельности служащих современных организаций
1.1. Характеристика основных критериев оценки деятельности служащих
1.2. Понятие и составляющие эффективности деятельности
служащих
1.3. Социально-управленческие особенности эффективной деятельности
Глава 2. Специфика управления деятельностью банковских
служащих
2.1. Особенности управления деятельностью банковских служащих
2.2. Критерии эффективности деятельности банковских служащих
2.3. Способы повышения эффективности деятельности банковских служащих
Заключение
Библиография
Приложения
АКТУАЛЬНОСТЬ ТЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ.
Длительное время банки были государственным органом и выступали одной из основ административно-командной централизованно-плановой системы управления народным хозяйством. Как следствие, организация банковского дела в России в советское время утратила коммерческую основу, перестала быть коммерческим предприятием.
Российской банковской системе менее полутора десятков лет. История российских банков берет свое начало с 1993-94 годов. Банковский сектор в России является рыночно ориентированным, хотя и недостаточно развитым: значительная доля его капитала сформирована государством. Банковская система РФ с конца 1990-х гг. переживает реорганизацию, связанную с изменениями организационной структуры и принципов работы. Наблюдается стремление к укреплению банков, расширению перечня предлагаемых продуктов и более активному и изобретательному продвижению на рынок. Со времени августовского финансового кризиса 1998 года российская банковская система приобрела существенную независимость от финансово-экономических проблем государства и является наиболее перспективным сектором российской экономики. Вместе с тем, продолжая испытывать негативные последствия мировых и внутренних экономических процессов, в условиях снижения объемов ресурсов и доходов, а также увеличения резервных издержек, российское банковское сообщество встало перед проблемами и необходимостью повышения эффективности управления банковской деятельностью.
Следует отметить, что в современных условиях рынок банковских услуг становится одной из важнейших составляющих рыночной экономики в целом. Обострение конкуренции ведет к смене приоритетов и целевых установок в маркетинговой политике: повышенному вниманию банков к изучению потребителей банковских услуг (потенциальных и действующих клиентов, потребностей их бизнеса); выбору приоритетов в сегментах и
группах клиентов; разработке и внедрению новых услуг, продвижению их на рынок; укреплению и расширению клиентской базы. Для решения этих задач в банках создаются новые департаменты, работающие по технологиям персонального менеджмента и индивидуального подхода к клиентам.
Вряд ли кто-нибудь станет оспаривать утверждение о том, что доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты.
Для этого необходимо подобрать специалистов, отвечающих первоначальным требованиям организации и организовать их работу с максимальной эффективностью. Это и является основными задачами кадровых служб.
В последнее время функция управления персоналом приобретает все большее значение, так как современные предприятия, активно действующие в изменяющейся среде, ориентированные на качество, а не на количество выпускаемой продукции, все в большей степени зависят от человеческого фактора. Поэтому преуспевающие фирмы вкладывают большой капитал в развитие трудовых ресурсов, рассматривая его не как издержки, а как активы предприятия. Со временем капитал, вложенный в человека, возрастает, а не уменьшается, как капитал, вложенный в средства производства. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы обеспечивают конкурентоспособность и экономический рост предприятия.
Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест. Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию

Доктор социологии, американец Ренсис Лайкерт развил этот подход в начале 60-х годов. Основы своей теории лидерства Лайкерт изложил в книге «Новый тип менеджмента». Две идеи этого труда довольно любопытны. Во-первых, Лайкерт считал, что наиболее эффективными лидерами-менеджерами становятся те, кто выполняет функцию связи между высшим и низшим уровнями организации. Другими словами, лидер, выполняющий функцию «связующего звена», информирует своих сотрудников о намерениях высших руководителей, а высший менеджмент - о том, что происходит среди работников. Решающим является то обстоятельство, что преуспевающий менеджер как бы выполняют функцию информационного канала в вертикальном направлении, а его функция «связующего звена» облегчает отношения по горизонтали. «Если лидер единодушно признается подчиненными, то этических неувязок по поводу «членства» в пересекающихся группах не возникает»16.
Современные исследователи лидерства за рубежом отмечают, что проявления авторитарности и диктаторства сейчас ценятся в гораздо меньшей степени, чем в прежние времена (М.Т. Лоринг)17. Большее значение приобретает для лидерства свобода индивидуального стиля лидерства. Дж.Ф. Феррис и Ф.Дж. Лимб, а также другие современные ученые, указали на то, что при исследовании стилей лидерства требуется проведение многочисленных работ, показывающих, как эффективные лидеры меняют стили, поступая гибко в различных управленческих ситуациях. С точки зрения указанных выше авторов, эффективный лидер не может на протяжении всей своей деятельности применять всегда один и тот же стиль, он должен уметь пользоваться разными стилями, методами, а также типами влияния на подчиненных в зависимости от условий. Современные ученые пытаются найти возможности соединения элементов, характеризующих раз16 Мескон М., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело Лтд, 1995. С. 42.
17 Лоринг М.Т. Гуманное лидерство в XX столетии. В кн.: Лидерство. Психологические проблемы в бизнесе. По материалам американских исследователей. Пер. с англ. / Под ред. Т.Н.Ушаковой. - Дубна, 1997. С. 82.