Организационная культура как ресурс управления предприятием: сравнительный социологический анализ российского и немецкого опыта

• Автор: Полянская, Ольга Владимировна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 175 с. : ил.

Глава 1. Методологические основы исследования
организационной культуры как ресурса социального управления
1.1.Концептуализация понятия «организационная культура» в социологии управления
1.2.Структура организационной культуры
1.3.Функции организационной культуры в управлении
Глава 2. Сравнительный анализ организационной культуры
российского и немецкого авиапредприятий
2.1. Национальная детерминация типов организационной
культуры
2.2. Факторы формирования отраслевой организационной культуры с
2.3. Различие содержания организационной культуры российских и немецких предприятий
Глава 3. Диагностика организационной культуры авиакомпании
3.1. Этапы диагностики организационной культуры
3.2.Критерии диагностики организационной культуры
российской и немецкой авиакомпаний
3.3. Мероприятия по поддержанию и совершенствованию
организационной культуры
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

Актуальность темы исследования.
Развитие российского общества в настоящее время характеризуется глубокими динамичными переменами системного характера, трансформирующими социальное взаимодействие во всех сферах жизни людей. Изменения в социальном объекте управления предполагают необходимость модификации типа и характера управленческих технологий, ориентации их на новые целевые задачи. Рационально-нормативистские управленческие позиции и базирующиеся на них методы регуляции трудового поведения показали свою ограниченность в нынешних социальных условиях. Практика развития современных предприятий свидетельствует, что однотипные управленческие воздействия в различной социокультурной среде вызывают разные поведенческие реакции, а способы управления во многом определяются принятыми на отдельных предприятиях традициями и культурными особенностями. Администрирование и руководство в настоящее время все активнее превращаются в подлинный процесс управления людьми, а не «кадрами», что должно быть осмыслено с позиций соответствия групповых ценностей, потребностей и возможности реализации технологии сотрудничества (ассоциации). Вследствие этого актуализируется проблема исследования управленческих технологий и организационных принципов внедрения инноваций, построенных на новом типе социального взаимодействия работников. Новые способы регулирования поведения людей, механизмы социализации, интеграции и стимулирования мотивации к эффективному труду требуют широкого использования таких факторов управления, как разделяемая сотрудниками миссия предприятия, ценности, нормы, которые связывают коллектив в единое целое. Одной из инновационных управленческих технологий, освоение которой начинается на российском экономическом пространстве, выступает организационная культура

В целом концепции организационной культуры в современной социологии, с известной долей условности, можно разделить на две большие группы [184, с.47-55]:
1. рассматривающие организационную культуру как атрибут организации (предполагается возможность влиять на ее формирование). Этот подход можно условно назвать «атрибутивным» или «рационально-прагматическим»;
2. трактующие организационную культуру как обозначение самой сути организации. (Это не свойство, которым обладает организация, а то, чем она по существу является). Этот подход чаще всего ассоциируется с «феноменологической моделью организации» и поэтому называют «феноменалистическим». Такие концепции, как правило, отрицают возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование организационной культуры.
Представители первого направления (Т.Дил & А.Кеннеди [192], Питерс, Р.& Уоттермен [203] рассматривают культуру в парадигме социально-культурных факторов, которая вместе с другими атрибутами (например, такими, как формальная или неформальная структура, организационный климат, технология) определяют успех предприятия. Под культурой понимаются, прежде всего, видимые признаки и явления: например, специфические ритуалы, церемонии и легенды. В центре их исследований стоят перечисление и описание этих манифестируемых элементов культуры, которые часто используются в качестве основные критериев для выявления различных типов культуры.
Для исследования организационной культуры при данном подходе используются объективно-количественные методы, например
стандартизированные опросники или систематические наблюдения.
Центральным признаком атрибутивного подхода является утверждение инструментальной функции организационной культуры. Организационная культура является инструментом политики предприятия, средством успешного