Организационная культура в системе управления предприятиями сферы услуг

• Автор: Пак, Александр Петрович
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Тюмень
• Количество страниц: 169 с. : ил.

^ Введение
ГЛАВА 1. Организационная культура в сфере услуг
1.1. Сфера услуг в системе организационных структур
1.2. Сущность, содержание, типология организационной культуры
1.3. Сравнительный анализ российских и зарубежных подходов к управлению организационной культурой
ГЛАВА 2. Формирование эффективной организационной культу-ф ры в системе управления российскими предприятиями
^ сферы услуг
2.1. Социологический анализ динамики эффективности сферы услуг
2.2. Оптимальная модель организационной культуры и механизмы ее реализации системой управления предприятием сферы услуг
Заключение
# Литература
ф, Приложение

Современные условия развития российской экономики активизировали процессы становления малых форм бизнеса, в частности сферы услуг, которые сопровождаются оттоком квалифицированных кадров в сферу предпринимательства, что способствует возрастанию объемов сферы услуг, с одной стороны, а с другой, усложнению взаимоотношений субъектов социально-экономической деятельности.
В связи с этим особую актуальность приобрела проблема организационной культуры, решение которой является основой повышения социальной эффективности деятельности сферы услуг.
В СССР сфера услуг была вторичной после сферы производства, и этим объяснялся доминирующий тип советской организационной культуры, принятый на предприятиях данной сферы. В современных рыночных отношениях роль сферы услуг кардинально изменилась, изменились требования к сущности, содержанию и методам организационной культуры. Существующие теоретические концепции и практика функционирования сферы услуг свидетельствуют об отсутствии эффективной системы управления организационной культурой предприятий сферы услуг.
В свете этого предпринятое диссертационное исследование чрезвычайно актуально, прежде всего, потому, что на сегодняшний день нет эффективной методики и методологии формирования оптимальной модели организационной культуры на предприятиях, охватывающие не только аспекты взаимоотношений людей внутри коллектива, но и отношения предприятия с внешними управленческими структурами. Поэтому возникает необходимость в моделировании организационной культуры с целью повышения эффективности деятельности предприятий сферы услуг, решающих многие социальные проблемы.
Актуальность проведенного диссертационного исследования заключается также и в том, что оно выявляет динамику организационной культуры в
системе управления в сфере услуг, определяет базис или основу формирования культуры предприятия и главной целью ставит разработку оптимальной модели организационной культуры и механизмов управленческого регулирования основных ее параметров.
Анализ отечественной и зарубежной социологической, экономической, психологической литературы, посвященной проблемам улучшения социального климата на предприятиях, подтверждает тот факт, что пока не существует оптимальной модели организационной культуры на предприятиях сферы услуг. Исследования, посвященные этой проблеме, подразделяются на несколько больших групп.
Анализу категории «организация», «организационное поведение», особенностям социальных процессов в организации, определению организации как социальной системы посвятили свои работы российские и зарубежные ученые Г. Зиммель, М. Вебер, Ф. Тейлор, А. Файоль, Ч. Бернард, Г. Саймон,
А. И. Пригожин, П. Штомпка, Т. Парсонс А. И. Кравченко, О.М. Барбаков, Г. Журавлев, и др. Теоретики создали стройную концепцию организации, формирования организационного поведения, взаимодействия различных элементов организации, но вопросы воздействия организационной культуры применительно к конкретным объектам - конкретным организациям конкретных сфер деятельности в социологической литературе рассматриваются в какой-то степени фрагментарно.
Конечно, взаимодействие групп в организации, межличностные взаимодействия рассматривались в исследованиях таких ученых, как Н. Смелзер, Ю. Волков, Дж. Масионис, Ж. Тощенко и др.
С другой стороны, проблемы непроизводственной сферы, отношений внутри нее и с производственной сферой пытались решить Фурастье Ж., Белл Д., Гартнер А., Ризман Ф., Лойко А. И., Меньшикова Г.А., Н. Т. Крем-лев, И. Б. Орлова и др.
Исследования процессов, происходящих в сфере услуг, достаточно активно началось в 50-60 годах прошлого столетия и продолжаются сегодня.
простыми механизмами распределения ресурсов. Для этого бывает достаточно «проранжировать» экспертов, создать вместо матрицы систему с четким превалированием вертикальных связей. Такая структура способна скорее преодолеть кризисные явления и по мере стабилизации положения организации создать условия для возрождения ценностей культуры задачи.
Наконец, четвертый тип организационной культуры - это культура личности (культура Диониса, бога, олицетворяющего эмоциональное начало и удовольствие). В основе создания организации в данном случае лежат амбиции отдельных личностей. Организация создается не для решения некоторых глобальных корпоративных задач, а для того, чтобы входящие в нее люди могли добиться своих личных целей, более полно удовлетворить свои потребности [16].
Согласно Ханди, на становление того или иного типа культуры влияют:
1. размер организации (невозможно представить себе крупную эффективную компанию с культурой власти);
2. специфика технологии (в случае жестких требований безопасности или поточных технологий организации будут скорее всего обладать культурой роли, иногда культурой власти);
3. особенности персонала (при наличие большого количества некомпетентных, малоквалифицированных работников адекватными становятся культуры власти и роли, в случае обладание высококвалифицированным персоналом целесообразно создавать культуру задачи) [16].
Таким образом, рассмотренные типологии организационных структур позволяют диссертанту утверждать, что не существует единой типологии, сводящей воедино различные элементы культуры предприятий.
В условиях постоянного реформирования российской экономики, а так же практически полного отсутствия сформировавшейся организационной культуры на российских предприятиях, по мнению диссертанта, наиболее целесообразно применять основные положения таких типов организационной культуры как «культура власти» и «культура задачи», предложенных