Организационная культура : Концептуальные модели и методы диагностики

• Автор: Гао Хайхун
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 121 с. : ил.

ГЛАВА 1. ВЛИЯНИЕ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ТРАНСФОРМАЦИЙ НА ИЗМЕНЕНИЕ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИЙ...?
1.1. Изменения в организационной культуре при переходе от
ИДЕОЛОГИЗИРОВАННОЙ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.2. ДИНАМИКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ЭТАПЕ ТРАНСФОРМАЦИЙ
1.3. СТАНОВЛЕНИЕ ЭЛЕМЕНТОВ НОВОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ АНАЛИЗ МОДЕЛЕЙ И ТИПОВ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ
ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ ФАКТОРЫ ВЛИЯНИЯ ОРГКУЛЬТУРЫ НА СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ПРОЦЕССЫ В ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. ФОРМИРОВАНИЕ ОРГКУЛЬТУРЫ В СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОМ ПРОЦЕССЕ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
2.2. Влияние оргкультуры на стратегию развития организации
2.3. Влияние оргкультуры на степень эффективности организации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Система ценностей, в рамках которой функционирует организация, основана не только на ее экономических функциях, но и на культуре хозяйственной деятельности ее руководителей. Организационная культура является одним из ведущих факторов оказывающих непосредственное влияние на процессы, происходящие внутри организации, определяющих стиль и способ деятельности организации, особенности взаимодействия сотрудников, требования к работникам и отношение к ним.
В данной диссертационной работе наиболее адекватным представляется использование термина «организационная культура», отражающего целостную картину взаимопроникновения и переплетения «культурологических» составляющих организации. А так как современные организации - это поликультурные объединения, то целесообразнее использовать его англоязычный эквивалент — корпоративная культура. В дальнейшем «организационная культура» и «корпоративная культура» будут рассматриваться в работе как синонимы.
Организационная культура имеет двойную цель:
• обеспечить с наименьшими затратами координацию деятельности сотрудников в соответствии с целевой функцией организации;
® установить систему эффективной коммуникации, которая позволила бы значительно сократить объем и издержки обмениваемой информации, тем самым гарантировать относительную однородность решений.
Постановка долгосрочных целей организации может иметь смысл лишь при условии создания сильной организационной культуры, которая подразумевает открытость организации как системы и во внутренних взаимоотношениях, и в отношениях с внешней средой.

Таким образом, внутренняя политика организации должна быть направлена на создание гласности и открытого диалога, а эффективное функционирование самой системы организации предполагает высокую чувствительность к внешним влияниям.
Все вышесказанное обусловило выбор темы исследования.
Цель диссертации состоит в исследовании структуры организационной культуры для определения ее влияния на повышение эффективности деятельности современных предприятий.
Для реализации этой цели автором поставлены следующие задачи, определившие логику исследования:
• определить основные признаки формирования организационной культуры на современном этапе развития организаций;
• систематизировать основные научные подходы к проблеме организационной культуры;
• определить наличие субкультур в организации, разработать практические мероприятия по формированию единой организационной культуры на основе ее типовых элементов в соответствии с целями и стратегией развития организации.
Объект исследования - процесс формирования организационной культуры в корпорации.
Предметом исследования являются формы и методы оценки сложившейся организационной культуры и разработка рекомендаций по ее согласованию с другими направлениями работы в современной организации.
Теоретической и методологической основой исследования явились фундаментальные положения экономической теории, труды специалистов в области организационной культуры современных предприятий, материалы исследований отечественных и зарубежных ученых по теории и практике формирования организационной культуры. Информационной базой

Одно измерение отделяет критерии эффективности, которые подчеркивают гибкость, дискретность и динамизм, от других критериев, акцентирующих стабильность, порядок и контроль. Второе измерение отделяет критерии эффективности, которые подчеркивают внутреннюю ориентацию, интеграцию и единство, от критериев, ассоциируемых с внешней ориентацией, дифференциацией и соперничеством.
Оба измерения образуют четыре квадранта, каждый из которых представляет собой четко различимый набор индикаторов организационной эффективности. Сама рамочная конструкция конкурирующих ценностей изображена на рис. 1.5. Эти четыре группы критериев определяют стержневые ценности, по которым выносится суждение об организации, корпорации, вообще любом экономическом объекте. Измерения, представленные на рисунке, приводят к определению явно различных типов культуры.
Гибкость и дискретность
Внутренний КЛАН фокус я
АДХОКРАТИЯ Внешний фокус и

интеграция БЮРОКРАТИЯ РЫНОК дифференциация
Стабильность и контроль Рис. 1.5 Рамочная конструкция