Корпоративная культура как фактор формирования и развития кадрового потенциала предприятия

• Автор: Зотов, Александр Дмитриевич
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Пенза
• Количество страниц: 145 с. : ил.

1. Теоретико-методологические основы исследования кадрового потенциала в контексте корпоративной культуры
1.1. Кадровый потенциал как составная часть социальной организации предприятия
1.2. Роль корпоративной культуры в формировании и развитии кадрового потенциала организации
2. Корпоративная культура в управлении кадровым потенциалом предприятия (на примере ЗАО «Пензенская кондитерская фабрика»)
2.1. Модель использования корпоративной культуры в управлении кадровым потенциалом предприятия
2.2. Стратегия и технология кадровой работы корпоративно ориентированного предприятия
Заключение
Библиографический список
Приложения

Актуальность темы исследования. Изменения в экономической и политической системах в современной России одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. В такой ситуации различные аспекты управления персоналом современного предприятия приобретают особую значимость. Утверждение рыночных отношений в нашей стране сопровождается отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок.
Вопросы специфики российской модели управления персоналом в сегодняшних условиях имеют большое теоретическое и практическое значение. Не идеализируя систему управления персоналом, которая была сформирована на советских предприятиях, следует признать, что она была по-своему целостной и эффективной, во всяком случае, относительно выполнения поставленных перед ней задач. В существующей ныне системе управления персоналом полностью отсутствует идеологический аспект. Очевидно, что сегодня в этом смысле нужно говорить о формировании корпоративной культуры каждого конкретного предприятия. Однако анализ показывает, что на большинстве российских предприятий (как вновь созданных, так и бывших советских) целенаправленной работы по формированию корпоративной культуры не ведется вообще или она ведется крайне неэффективно.
В то же время изменяется система требований к оперативно-кадровой работе. Находясь в рыночных условиях, предприятие должно быть заинтересовано в максимальной отдаче со стороны персонала, что требует развернутой системы оценки личного вклада каждого работника. Существенно повышается в современных условиях значение функции подготовки и переподготовки работников. В настоящее время свертывается социально-бытовая ин-

фраструктура предприятий. Очевидно, что вопрос этот весьма непрост, поскольку в соответствии с концепцией социалистического города, предприятия традиционно рассматривались как градообразующие, и вся инфраструктура города проектировалась сообразно этому подходу.
Указанные и некоторые другие изменения экономической, политической и социокультурной ситуации позволяют сделать предположение, что существующая на современных российских предприятиях система работы с персоналом неадекватна задачам, которые предъявляются к работе с персоналом в рыночных условиях. Таким образом, проблема организации эффективной системы управления персоналом на современном предприятии оказывается весьма актуальной и требует своего дальнейшего исследования.
Степень разработанности темы. Практически с самого начала становления социологии как науки ведущие социологи — П. Блау, М. Крозье, Р. Лайкерт, Р. Мертон, Т. Парсонс, Д. Скотт, А. Этциони и многие другие — обращали самое пристальное внимание на изучение социальных организаций. В наиболее целостном виде проблемы рационализации и специализации деятельности социальных организаций изложены в концепции рациональной бюрократической организации М. Вебера, а также в работах сторонников организационно-технологического подхода к управлению: Ф. Тейлора, Г. Ган-нта, Г. Эмерсона, Ф. и Л. Гилбретов, А. Файоля и др. Теоретики школы человеческих отношений Э. Мэйо, У. Мур, Ф. Ротлисбергер, основываясь на экспериментальных данных, доказали, что повышение производительности труда в организации зависит не только от способностей, знаний и умений, но и от таких факторов, как удовлетворенность работников своим трудом, влияние группового мнения, неформальные отношения руководителя с подчиненными, благоприятная атмосфера в коллективе и т.д.
Из российских ученых, внесших наиболее существенный вклад в разработку проблем теории организаций, следует назвать Н.И. Лапина, В.В. Маркина, Г.В. Осипова, А.И. Пригожина и др. Общие организационные принципы современного управления разрабатываются также в исследованиях

культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами [83, С.231].
Ценности (или ценностные ориентации), по его мнению, являются второй общей категорией, включаемой в определение корпоративной культуры. Ценности ориентируют индивидуум в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым.
Третьим общим атрибутом понятия корпоративной культуры он считает «символику», посредством которой ценностные ориентации транслируются членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои корпоративные ценности. Как отмечает сам Дж. Лафта, содержание и значение корпоративных ценностей наиболее полно раскрываются работниками через «ходячие» истории, легенды и мифы, которые оказывают иногда больше влияния на индивидуумов, нежели ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.
Существует много подходов к анализу содержательной стороны той или иной корпоративной культуры. О. Родин различает объективную и субъективную корпоративную культуру [126, С.107].
Объективная корпоративная культура может быть воспринята исследователем наглядным образом, для этого достаточно прийти в организацию и все увидеть. Она включает в себя следующие признаки: здание организации и его дизайн; место расположения организаций оборудование и мебель; применяемые технологии; места отдыха; униформа персонала; информационные стенды; состояние мест общего пользования.
Субъективная корпоративная культура более сложна для восприятия стороннего исследователя и включает в себя следующие характеристики:
• ценности — то, что признается значимым и первостепенным в организации;