Диалог организационных культур как способ управления персоналом на иностранных коммерческих предприятиях в России

• Автор: Луков, Сергей Валерьевич
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 163 с. : ил.

Глава 1. Теоретико-методологические основы изучения организационной культуры предприятия и управления его персоналом
§ 1. Проблема корпорации в социологической теории
§ 2. Организационная культура как предмет социологии управления
§ 3. Тезаурусный подход к анализу диалога организационных культур в современной России
Глава 2. Специфика взаимодействия организационных культур на иностранных коммерческих предприятиях в России
§ 1. Характеристика особенностей организационных культур на российских предприятиях, принадлежащих немецким собственникам
§ 2. Проблемы диалога организационных культур в ООО
METRO Cash & Carry: кейс стади
§ 3. Практические рекомендации по применению диалога организационных культур как средства управления персоналом на российских предприятиях с иностранным собственником
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Актуальность темы исследования. Рыночная экономика предъявляет к деловым организациям особые требования. Эти организации должны не только грамотно вести свой бизнес, умело конкурировать на рынке, и достигать высоких показателей экономической эффективности, но и решать задачи по работе со своим собственным персоналом, который может стать мощным ресурсом достижения целей организации или быть пассивным наблюдателем и даже внутренним врагом организации, «пятой колонной» ее конкурентов, наконец, может просто уйти на другие рабочие места. Внутренний кризис может охватить персонал организации, имеющей в целом хорошие экономические показатели. В итоге организация может потерпеть серьезные убытки и даже оказаться на грани ликвидации.
В управлении персоналом в этой связи большое значение приобретает фактор организационной культуры. В российский условиях его специфика достаточно часто определяется ростом числа предприятий, принадлежащих иностранным владельцам, где возникает проблема несовпадения организационных культур руководства и исполнителей. Низкая цена рабочей силы при достаточно высокой квалификации и общеобразовательного уровня персонала из числа россиян составляет явное преимущество филиалов, дочерних структур и т. д. авторитетных иностранных фирм в России, но оно может снижаться из-за различия организационных культур, привносимых иностранными владельцами предприятий и свойственных российскому персоналу.
Проблема состоит в том, как совместить организационную культуру иностранного предприятия с организационной культурой

работающих на его российском отделении (филиале и т. д.) россиян? В типичной ситуации иностранный инвестор работает на российском рынке, расширяя зону своего действия на новую для него территорию так, чтобы максимально пользоваться здесь уже отработанной организационной моделью. Но нередко эта стратегия не дает ожидаемого результата с точки зрения инвестора, хотя товары и услуги таких деловых организаций могут быть вполне привлекательны для населения России. В то же время определенная часть деловых организаций накопила опыт управления персоналом, который может быть в рассматриваемом аспекте охарактеризован как внедрение принципа диалога организационных культур. Он реализуется на предприятиях и в учреждениях как небольших по своим масштабам, так и на крупных. Но проблема диалога организационных культур осознается пока слабо и решается в основном ситуативно, когда налицо конфликт в управлении персоналом. Положительное влияние межкультурного диалога обычно не рассматривается как ресурс организации. В силу сказанного тема диссертации становится актуальной в теоретическом и практическом аспектах.
Степень разработанности проблемы. Вопросы организационной (деловой, корпоративной) культуры в аспекте социологии управления стали рассматриваться относительно недавно, однако общие положения в области теории управления и теории организации в значительной мере предопределили направления ее рассмотрения. Существенный вклад в установление основ социологии управления, социологии организаций внесли классические работы А. А. Богданова, А. К. Гастева, Э. Мэйо, Ф. У. Тейлора, А. Файоля. Развитие теории организации в трудах Ч. Барнарда, Д. Марча, Г. Саймона, Д. Сильвермана, А. Этциони и др. позволило увидеть изучаемое социальное явление в ее различных характеристиках

цией. Чтобы достичь этой цели, используются собрания, совещания, внутренние публикации, памятки, встречи сотрудников с руководством, частные беседы. Само руководство организации своими собственными делами и поступками постоянно демонстрирует данные ценности и принципы59.
Какие выводы можно сделать из опыта развития организационной культуры в странах с рыночной экономикой?
Главное состоит в том, что организационная культура на первое место выдвигает не прибыль любой ценой, а общественные ценности, которые разделяет и поддерживает компания. Этот общий сдвиг в понимании современного бизнеса необходим в условиях, когда разворачивается процесс глобализации экономики в мировом масштабе, а результаты деятельности человека все более опасны для его существования. Когда экологическая катастрофа может сделать бессмысленной любую прибыль предпринимателя.
В более узком смысле можно говорить, что выработаны подходы к тому, чтобы компания становилась вторым домом для работников, чтобы они чувствовали свою связь с компанией, свое участие в ее делах, чтобы понимали смысл ее политики, знали ее перспективы.
Этот путь делает организационную культуру предприятия ее мощным ресурсом в достижении ее целей, в том числе и чисто экономической — получение прибыли.
59 См.: Удальцова М. В. Указ. соч.